本院魏委員明谷，有鑒於落實經發會共識，由總統府籌組
的「政府改造委員會」，政府改造工程正式啟動，未來行
政院機關應包括三個政策統合機關、兩個行政管理機關及
八個業務機關，並依此研擬通過行政院組織法、中央政府
機關組織基準法、中央政府機關總員額法等三項改造草
案。觀諸上述眾多的組織變革，本席以為行政院相對地輕
忽了執行公務的公務員的績效提升問題，如果行政部門改
造未能將公務員績效考核及獎懲制度納入其中，空有組織
改造恐也難以擺脫績效不彰問題，是以針對公務員考績制
度設計，特向行政院提出質詢。
說明
一、公務員考績法中並無限制考績甲等的比例。依中央標
準法規標準法第五條的規定，有關人民的權利義務事項，
應以法律定之。因此，公務員考績自然不能由一紙行政命
令而便利行事。長久之計仍應遵循法律規定，回歸至法制
面解決當是。而現今人事行政局將甲等考績限於百分之五
十至百分之七十五之間亦衍生相關問題，譬如該行政單位
只有二至三人時，其中若又加上官等不同形勢下，低等公
務員如何求得依表現而衡量的績效呢？依九十年度臺灣省
各縣市人事統計指標分析正式員額中，衛生局及所屬
1,509人，縣市立醫院473人，鄉鎮市民代表會1,269人，
事業機構802 人，上述機關若除以全省319鄉鎮計算，顯
然人事行政局所要求的標準是對這些小編制單位不公平
的。本席以為人事行政單位應該對此提出績效評估解決方
案，並顧及不同單位、不同性質間之差異性。
二、績效評估機制應彈性多元化。以英國績效評估為例，
它採中央政府和地方政府兩種不同的機制。中央政府實行
“內設管理機構”的模式。每年評估工作的部署和安排，
由錄用評估署下屬的人事部負責。地方政府實行“組閣
式”模式，就是地方政府在每年的年底，對該政府的工作
人員進行績效評估，評估的組織領導工作由“評審團”負
責。評審團負責地方政府工作人員績效評估的部署、檢
查、監督、復議等工作，評估報告由被評估者的直接管理
者撰寫。政府是為人民而存在，行政部門更是第一線與民
眾接觸所在，我國雖沒有英國工會的傳統，至少被服務的
第三者應該有資格並且有權利告訴公務員表現的好壞優
劣，所以若列入其他人對公務員績效評估，而加以公開、
透明地供參考應是可以推動的。
三、我國應落實公務員績效評估的具體內容。國家公務員
因所在的部門互異，所從事的職業各不相同，故對每個公
務員績效評估的內容不可能都一樣，對擔任領導職位、對
政務性、對事務性以及對專業技術性類的公務員，在確定
評估內容時會有不同的側重點，但凡是能夠量化的都要評
估其項目(數量)和質量。本席建議行政單位應該對於公務
員考績建立確實的評估考察內容，並對於不同性質公務員
提供不同的評估標準。