行政院勞工委員會早於民國86年即檢討研議聘僱人員適用勞動基準法（以下簡稱勞基法）之問題，該會認為公務機關聘僱人員之勞動條件，雖與勞基法之規定不盡相符，但不符部分依勞基法之規定辦理並非不可行。但銓敘部認為依憲法增修條文第6條規定，聘僱人員之人事管理制度等相關事宜，事涉考試院及該部權責，故不表贊同將聘僱人員納入勞基法適用範圍，要求勞委會將其意見納入審慎考量。在尊重人事主管機關意見之前提下，相關部會共同再會商，歷經多年後，仍無進一步發展。考試院前於94年8月15日函請本院審議「聘用人員人事條例草案」，暨廢止「聘用人員聘用條例」及「派用人員派用條例」案，將聘用人員定位於適用公教人員保險法之另一類人員之管理制度。

我國近年來整體社會進步、勞工意識逐漸提高，現今改善勞動條件、工作效率與品質並重之觀點，已成為未來勞工管理的趨勢。且適用勞基法的範圍一再擴大，復以勞工退休金條例施行，與聘僱人員性質相近之臨時人員亦得依此提撥勞退金，並將獲准適用勞基法，使得聘僱人員適用勞基法之問題再度發酵。

本文擬探討英國、德國、紐西蘭及日本等國家運用契約性人力之情形，並從正反方意見研析，探討政府對臨時人員權益保障之重視、公法契約與私法契約之爭議、聘僱人員適用勞基法引發制度管理權限之爭議、聘僱人員權益事項簡略之問題、增加財政負擔之疑慮、聘僱制度定位再檢討及適用勞基法可能面臨之問題等，最後提出管理面及制度面之建議，作為未來建構修正聘僱制度時參考。