現行學校教師之資遣，主要依據《教師法》第14條及第15條以及《學校法人及其所屬私立學校教職員退休撫卹離職資遣條例》第22條規定辦理。不過，法雖有明文，實務上，卻不乏不當或違法資遣教師案件，或是處理程序充滿爭議、瑕疵者。此外，目前對於教學不力或不能勝任工作者，按《教師法》第14條第1項規定，大都以解聘、不續聘處理。惟不論是一般勞工或公務人員，無法勝任工作都是以資遣方式處理。可見，現行教師資遣法制作業尚有檢討改進空間。

「教師」作為人民可以選擇的一份職業，自應受《憲法》第15條有關人民工作權之保障。除非合於憲法限制工作權之方法，否則不得限制或剝奪之。過去，國內有關剝奪教師工作權之探討，多圍繞在與不適任教師議題有關之解聘、停聘或不續聘。但是，隨著少子女化浪潮襲擊，招生不足引發之教師超額及資遣問題更值得關注。是以，為保障教師合理勞動權益，避免教師遭不當違法解僱，使教師安心任教，進而確保學生受教權，爰針對教師資遣法制現況及相關問題加以研析，進而提出修法建議如下：一、增列有《教師法》第14條第1項第6款「受監護或輔助宣告，尚未撤銷」情形為法定資遣事由（修正教師法第14條第3項第1款）。二、將《教師法》第14條第1項第7款「經合格醫師證明有精神病尚未痊癒」之法定資遣事由修正為「經中央衛生主管機關評鑑合格之醫院證明罹患精神疾病或身體衰弱，致不能勝任工作」，並將第15條後段「經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者」予以整併（修正教師法第14條第1項第7款及第15條）。三、《教師法》第14條第1項第14款前段「教學不力或不能勝任工作」與第15條後段「現職工作不適任」在概念上有競合適用之可能，爰予整併為法定資遣事由，並授權由各校自訂教學基準（修正教師法第14條第1項第14款及第15條；增訂第14條之4）。四、本於一條一文原則且避免超額教師污名化，《教師法》第15條允宜專就「因系、所、科、組、課程調整或學校減班、停辦、解散，現職已無工作且無其他適當工作可以調任」之資遣事由加以規範，並授權由各校自訂超額教師之產生及認定標準（修正教師法第15條）。五、資遣應為最後手段，允宜強化教學不適任教師之輔導及超額教師之安置機制，並授權訂定相關規定（教師法增訂第14條之4及修正第15條）。六、基於「程序不備，實體不究」原則，增訂教師資遣案之審查應符合法律正當程序（修正教師法第14條之1）。七、為保障教師工作權，明定資遣案須經主管教育行政機關核准始生效力（修正教師法第14條之1）。八、為保障教師財產權，增訂公立學校教師資遣給與計算標準之規定（學校教職員退休條例增訂第21條之2）。