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議題研析

落實勞檢保障勞工權益的簡要研析 台灣的勞動環境惡劣,主要可歸因於以下2點:
(一)勞工對自身勞動權益意識薄弱
作為一個勞動者,擁有3種基本權利,也就是所謂的勞動3權。這3種權利分別是:團結權、協商權與爭議權。團結權指的就是團結組織工會的權利,協商權則是指擁有透過工會與雇主進行協商談判的權利,爭議權則指的是勞工在與雇主協商或有爭議時,有權利採取罷工、怠工等爭議行為。一般而言,這3種權利最基本的是團結權,沒有工會,就很難與雇主進行集體談判和集體罷工。但也有可能因資方一向即重視勞工權益,以致使勞工得到最低的滿足,使其對自己的權益意識變為薄弱,像這種情形如沒有企業工會時,亦能維持勞資關係的和諧。
(二)政府無法落實持久與全面勞檢確實保障勞工權益
如果一個經濟體要跳到低平均工時的狀態,就必須大多數的勞工都有這樣的意願,且願意付諸行動與資方談判(如果僅是單一勞動者要求低工時,資方大可以把你裁掉再雇用別人。)。我國或許很難跳到低工時的環境,但是若要防止這樣的情況惡化,勞工必須正視自己的工作權益,在工時被不當延長時勇於付諸行動(比如集體罷工)。
否則一旦高工時成為一個長期的狀態,就會影響勞資雙方對工作時數的期待,使高工時成為常態。部分雇主在追求利益時,對工時做出不合理的要求,這是每個國家皆然的。但勞工們對此反撲的力道以及政府的反應,將會左右協商之後的工作環境。政府自然需維繫申訴管道,並扮演積極執法勞檢與輔導矯正的角色。
無論是1例1休、7休1,或7休2、14休4,甚至21休6、30休8都不是問題,窒礙難行的關鍵可能是在政府該管的不管(務實、持久且全面性的勞檢做不到),可以少管的就儘量少管(避免勞資之間沒有彈性安排工作),否則弄得自己精疲力盡也得不到掌聲 。
有勞工認為實行1例1休後根本和以前一樣,真正不見的是7天國定假日,因此認為他們的總工時增加,這種情形更說明了必須落實全面勞檢以為保障勞工權益。但問題是政府要如何能確實保障勞工的權益?茲提出以下幾點供集思廣益:
(一)是否已確實掌握工時資訊
在1例1休修法之前,中央主管機關是否已掌握到大約有多少勞工因為工時太長,需要政府積極修法來保障勞工休息的時間?政府所得到的資訊是否準確?否則怎會修完法後爭議不斷?
(二)善用科技協助建立勞工工時帳戶
考慮規定機構員工人數在一定人數以上者必須與中央主管機關連線建立勞工工時帳戶,政府可確實掌握勞工工時的相關資訊,利用電腦協助取得與勞工工時有問題的資訊,主動勞檢出擊,對於初犯者給予規勸輔導矯正,對於累犯則給予重罰。或許思考仿健保卡的做法,每個勞工發給一張勞工卡做為紀錄工時刷卡之用,甚且可以考慮與勞工的退休帳戶做連結。雖然這其中也有可能會有上有政策、下有對策的問題,那就端看中央主管機關如何防弊作為。
(三)賦予工會、勞團更多維護多數勞工權益的責任(在此之
所以稱多數是因為資方本身及管理幹部等白領階級是屬於少數勞工)
藍領勞工礙於某些因素不便舉發資方對其權益之漠視,政府應善用各勞團、工會取得有關損害勞工權益的資訊加強勞檢,而勞檢的目的不是為了處罰,而是讓主管機關知道哪裡可能有問題,恩威並施,希望資方改善勞方的工作環境。
(四)工會功能的迷思
揭櫫我國工會法立法目的如同其第1條所言:「為促進勞工團結,提升勞工地位及改善勞工生活,特制定本法。」。再審視我國現有情況,無論哪一類型的工會(依工業法目前有企業工會、職業工會與產業工會等3種)作為似乎離這目標有一段很遠的距離,工會功能失調問題到底是出在哪裡?工會主要是靠幹部在運作,如果幹部只是想藉此機會謀個名利、身分與社會地位,又很多職業工會與產業工會幹部多是資方兼勞工的身分,如果沒有一點資源又如何參選幹部?在這種情形下要職業工會與產業工會為廣大勞工謀福利有可能是緣木求魚。
如果企業主可以憑良知照顧員工則無須企業工會的存在來團結勞工,提升勞工地位及改善勞工生活,此時企業工會的存在反而是多餘的,亦可能會成為工會幹部藉機向公司謀求個人私利的情形。但問題是企業家是否都有這樣的理念-照顧好自己的勞工工作夥伴?所以企業工會的可有與無是應該具有彈性的。此處所謂具彈性係指工會的存在與否應經過之主管機關的審慎評估後再准許成立或解散。事業主管機關應對工會依法確實做到監督與輔導。
(五)被刪掉的7天假
政府如果無法全面長期的落實勞檢確保勞工的權益,就應該思考恢復被刪掉的7天假。建議該假日落在星期一至五
,而資方希望勞方加班則應給2倍薪資。如果該假日落在星期六、日,則不補假(勞資雙方公平的各負擔起放假與不放假的風險),但又如該假日落在星期六、日,而資方要求加班則應給3倍薪資。
(六)自願加班或隱形工時的問題
有論者指出「上班打卡制、下班責任制」幾乎已成職場潛規則,但不論是自願加班或隱形工時,都是就業市場扭曲下的產物。值得關注的是,在家工作的隱形工時每周長達近10個小時,成了無法被計算的黑數。如果有這種損害勞工權益的情形,即使法律再怎麼規定也沒用。像這種情形政府要如何才能確保勞工權益?這真的也只剩下良知、互信與互諒才是真正的良方。
(七)休假自主權、加班與多進用勞工的問題
勞工到底有沒有休假的自主權?會不會被老闆強迫連續上班?為了積假就應該連續上班?更不用說很多勞工的特休假因為工作多而無法休完。此時,誰來維護多數勞工的權益?
不是所有資方都會按照遊戲規則,勞工想休假就休假、想上班就上班,擁有絕對的自主權。就是因為上班很累,加班很累,不能休假很累,所以才要勞基法這部「最低保障下限」的法律來讓勞工有足夠的休息時間。如果勞工都是想上班就上班、想積假就積假、班表愛怎麼排就怎麼排,那原本的法律就足夠了,為什麼還要修法?因為藍領勞工是多數弱勢,所以才需要勞基法的保障,落實保障就需靠政府落實全面且持久的勞檢來輔導、矯正、甚至處罰,這種情形就有點類似車子在馬路上行駛,如果一有違規時被發現就會被處罰,甚至要上課、吊銷駕照等等,交通違規容易被發現是因為執法人員多、檢舉人多、科技輔助設備多;然勞檢的條件相對的就沒那麼好,所以主管機關要思考如何落實勞檢,找出違規的資方加以勸導矯正,甚至處罰。
照理而言,如果依正常每日8小時的工時運作,而勞工人數如果不足時,資方應該再多進用勞工才是,可是資方精算後發現多進用人的成本較給現有勞工加班費高,所以不願意多進用(但有的亦因資方給薪低或因為加班多而請不到勞工) 。政府對於以加班費當做薪資,常常需要加班的,這已經是一種不正常的情況,是否應考慮以政策引導資方應多進用勞工才是正道?這同時也可提高就業率。