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議題研析

就業徵才面議薪資規範之法制問題研析 一、題目:就業徵才面議薪資規範之法制問題研析
二、所涉法規
就業服務法
三、探討研析
依107年11月30日修正生效之《就業服務法》第5條第2項第6款規定,雇主招募員工時,若所提供職缺之經常性薪資(下簡稱「薪資」)未達新臺幣(下同)4萬元者,即應於招募時公開揭示或告知其薪資範圍;違反者,依同法第67條第1項規定,處6萬元以上30萬元以下罰鍰。然此等就業管理規範之增訂,於具體實務執行上,是否即已完備,其相關法制配套措施是否充足,似有進一步探討研析之必要。
(一)就業徵才面議薪資規範立法目的,乃在避免求職者工作權益受損
前述規範乃考量修法前,求職者於求職時面臨薪資面議資訊不對稱之情形,所增訂之就業管理機制。亦即,修法前,雇主之求職廣告或徵才啟事內容,其薪資待遇條件多僅敘述由雇主於薪資面議當場為之,致薪資面議制度往往成為雇主隱藏低薪或其他不利工作內容之作法。該等低薪或其他不利工作內容,於面談時始當場提出,而求職者(尤其是低薪求職者或社會新鮮人)為求得工作,屢屢被迫遷就同意。此種弊端不僅損害求職者工作權甚鉅,甚者,亦不利於我國整體勞動市場之正向發展。另同法增訂雇主違反此面議薪資規定者,處以罰鍰之規定,以收實效。
(二)僅規定薪資未達4萬元者應於招募時公開揭示或告知,恐有執法灰色地帶,無法有效達到立法目的
鑑於薪資待遇乃勞資雙方所簽訂之工作契約事項之一,原則上仍有契約自由原則之適用。然立法政策上倘基於保障求職者面議薪資之工作權考量,自宜針對適用此面議薪資公開之範圍,於符合比例原則前提下,予以適度規範。依勞動部統計,我國目前平均起薪,約為26,000元、平均起薪最高者為服務業技術人員之36,000元。因此,修法後設定薪資未達4萬元者,須公告或通知求職者,以杜絕薪資面議資訊不對稱之情形發生,實針對勞動就業市場上之求職弱勢者,所為薪資範圍設定,應屬合理。但有疑義的是,僅規定「薪資未達4萬元者」之要件,若雇主招募時所公開揭示或告知薪資範圍為類似「基本工資數額至39,999元」之意旨,此亦難逕謂不符《就業服務法》第5條第2項第6款之文意規定。惟此種徵才面議薪資之內容,確屬規避執法之作法,恐無法有效達成上述立法目的。
四、建議事項
(一)為避免雇主面議薪資範圍過於攏統以規避立法目的,宜細部規劃面議薪資差距之合理性規範
如前所述,現行《就業服務法》第5條第2項第6款規定乃為保障求職者工作權益及確保勞動市場的正向發展,固值肯認。但該款僅規定「薪資未達4萬元者」,卻可能造成不良雇主規避法律而損及求職者工作權益之結果,並未能達到原立法目的。誠然,薪資行情會依照不同行業、不同區域而有所差異,但若缺乏較具體之面議薪資級距之細部配套規範,則恐將導致此立法美意,功虧一簣、形同具文。是以,儘管此面議薪資級距涉及不同行業、區域等差異,然在法規範上,仍應予以適度作級距規範,以防止規避法律之現象發生,並得以確保立法目的之有效落實。
(二)宜於就業服務法中增訂授權中央主管機關訂定薪資未達4萬元時,其面議薪資級距準則之依據
面議薪資公開制度,不僅是雇主招募員工時之作為義務,且違反此義務得處以行政罰,而屬涉及人民權利義務之事項。因此,面議薪資公開制度之級距規範,即不宜僅以行政規則或行政指導等方式為之,而應依法律或法律授權之法規命令定之。但考量面議薪資級距之訂定,除涉及行業別、區域別等高度專業性與技術性因素外,薪資行情亦常隨國家經濟和社會發展情勢而變化,須隨時掌握和滾動檢討,故於《就業服務法》中明定此面議薪資級距之規範,恐無法即時反映就業市場之實需,尚有未妥。另如前所述,面議薪資公開制度涉及人民義務與違反時之裁罰效果,僅以施行細則明定面議薪資之級距規範,恐與「施行細則乃單純執行母法之細節性規定」之意旨,未必相符。
綜上,似宜於《就業服務法》中增訂授權中央主管機關就同法第5條第2項第6款所定薪資未達4萬元者,訂定薪資級距之準則,以確保面議薪資公開制度之立法意旨,得以完備落實。

撰稿人:邱垂發