一、題目：職場勞資爭議之研析
二、所涉法規
勞動基準法、勞資爭議處理法、勞動事件法、民事訴訟法、法院辦理勞資爭議事項應行注意事項
三、 探討研析
(一) 報載大專院校學生在校期間對勞動權益欠缺了解，對職場勞動權益基本概念付之闕如，使學生族群勞資爭議層出不窮，以往經勞資爭議調解失敗，通常勞工會透過法律扶助基金會協助提起民事訴訟，本(109)年「勞動事件法」公布施行，權利事項可經由勞動法庭進行勞動調解或裁判 。
(二) 在職場上若遇到勞資爭議事件，勞工朋友可向各地方勞政機關尋求協助或依法申請勞資爭議調解，按勞資爭議處理法第5條規定，勞資爭議係指「權利事項及調整事項之勞資爭議」。權利事項之勞資爭議是勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。簡言之，乃關於系爭權利存否，以及有無被侵害所引起之爭議。例如，雇主未發給工資、加班費、資遣費或退休金及解僱爭議等。調整事項之勞資爭議則屬勞、資雙方當事人，對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議，亦即對於勞動條件如何調整或主張繼續維持所產生之爭議，例如：雇主夜勤津貼、工資或交通費之調整等。
(三) 若屬權利事項之勞資爭議，依照勞資爭議處理法得以調解、仲裁或裁決三種程序處理爭議，或者不經勞政機關之勞資爭議調解，直接進入民事訴訟，由民事勞工法庭進行勞動調解或審理裁判。但調整事項之勞資爭議，只可循調解及仲裁兩種方式處理，不適用裁決程序及司法訴訟。勞動事件法施行後，依法院辦理勞資爭議事件應行注意事項第3點規定，調整事項之勞資爭議事件，不屬勞動事件法第2條所稱勞動事件，法院無審判權限。調整事項爭議當事人逕向法院起訴或聲請勞動調解者，法院應分別依民事訴訟法第249條第1項第1款、勞動事件法第22條第1項規定，以裁定駁回。
四、 建議事項
(一) 審慎簽訂勞動契約條款，避免勞資爭議
勞動契約為私法契約，在不違背勞動基準法之相關勞動法規範，以及法律強制或禁止規定下，所約定之工作規範或僱傭契約條款，依私法自治原則為有效契約。例如，常見勞動基準法第9條之1規定之競業禁止條款之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，所稱合理範疇。準此，建議在進入職場簽約時，應審慎閱覽勞動契約條款，並明確界定或認知未來工作內容、範圍，以及勞動條件相關待遇，避免日後不必要之勞資爭議。
(二) 遇有勞資爭議，可向地方勞政主管機關洽詢並請求協助
勞工與企業雇主因僱用關係，長期處在指揮監督之不對等地位下，若遇到雇主不合理要求，有些勞工朋友常常抱著委屈求全態度以對，甚至有些遭雇主違法解雇後，也不願求助勞政機關之協助，特別是因特定專業職場或囿於工作區域選擇因素，唯恐遭到企業雇主間不當傳聞，無法順利進入下一職場。對此，建議可向地方勞政機關洽詢協助，透過勞政專業人員之建議或輔導，申請勞資爭議調解，不僅可適時導正雇主不當勞動條件之變動，更可保障勞工朋友的勞動權益，衡平勞、資地位，促進勞、資協調之功能。
(三) 善用工會力量，改善勞動條件
遇有勞資爭議問題，若該公司有成立企業工會(無企業工會者，可向區域性工會求助，如職業工會或產業工會)，可先藉由工會協助與雇主進行協商，若仍無法獲得協調再求助勞政機關行政調解。此外，對於勞動條件之改善，更可透過工會提案進行團體協商，以簽訂團體協約方式，達到提升勞動條件之目的。

撰稿人：黃俊容