一、題目：提高中高齡者及高齡者勞動參與率問題研析
二、所涉法規
勞動基準法、就業服務法、中高齡者及高齡者就業促進法
三、探討研析
(一)隨著臺灣社會高齡化，中高齡者及高齡者 之就業保障將成為重要課題，2019年11月通過《中高齡者及高齡者就業促進法》(以下簡稱《中高齡者就業法》)，體現政府對中高齡者及高齡者勞工勞動權之重視，該專法因疫情影響延至本(2020)年12月4日施行 ，明訂雇主不能因年齡因素，在招募、進用、考績、升遷等方面差別對待，雇主若是被申訴有就業年齡歧視，舉證責任將落在雇主，一旦認定雇主確實有就業年齡歧視的情形，將可開罰雇主新臺幣三萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
(二)臺灣於2018年3月底65歲以上人口已逾總人口14%，正式進入「高齡社會」；預估將提前於2025年邁入「超高齡社會」（65歲以上占總人口20%以上）。據內政部統計，1994年臺灣零歲平均餘命為74.5歲，2019年已達80.9歲 。除了零歲平均餘命迭創新高之外，「零歲健康平均餘命」也大幅上升，2000年為68.7歲，2018年已達72.3歲。研究顯示，藉著工作讓銀髮族找到生存的意義，還有防失智、少生病、抗憂鬱等好處，因此改善中高齡就業環境與勞動參與，成為各國政府當前重要課題之一。
(三)觀察2019 年主要國家中高齡者與高齡者勞動參與率 （以下簡稱勞參率），我國在50-64 歲之各年齡組別，均低於主要國家，其中 60-64 歲勞參率 36.7％，遠低於日本71.9％、南韓62.1％及美國57.5％ ，國內高等教育普及後，勞動市場出現「晚進早出」的現象，年輕人比較晚進入職場，國人退休年齡卻比較早，導致中高齡者勞參率偏低，雖近10年來慢慢提升，退休年齡也逐漸延後，中高齡者勞參率有所改善，但還是不如美、日、韓等主要國家 。
四、建議事項
為因應人口老化、勞動力不足等問題，落實《中高齡者就業專法》相關規定，帶動中高齡者就業及高齡者重返職場，以提升勞參率，茲研提如下建議供參：
(一)主管機關應加強配套措施並有效提高勞參率
截至今年(2020)年10月底中高齡者勞參率約64.2%，惟60-64歲之勞參率僅37.6%，高齡者(65歲以上)勞參率更僅有8.7％，遠低於主要先進國家 。勞動部為推動《中高齡者就業法》，同步實行「中高齡者及高齡者就業促進法施行細則」、「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」、「失業中高齡者及高齡者就業促進辦法」、「退休中高齡者及高齡者再就業補助辦法」、「地方政府成立銀髮人才服務據點補助辦法」及「促進中高齡者及高齡者就業獎勵辦法」等6部子法，主管機關應滾動式調整執行策略並設立關鍵績效指標，尤其是60-64歲及65歲以上年齡組之勞參率，遠低於主要國家，應適時挹注資源、擬定有效對策，逐年提高勞參率。
(二) 建構中高齡者友善、安全及有尊嚴職場環境
主管機關應協助雇主改善工作設備或機具、就業輔具、工作條件、調整工作方法、改善職場工作環境、增加彈性工時、鼓勵終身學習等方式以利中高齡勞工就業。同時透過政策宣導禁止年齡歧視並獎勵雇主進用中高齡勞動者，善加運用中高齡者所具有穩定性高、實務經驗豐富、具抗壓性、有責任感與敬業精神等優勢，開發符合中高齡者生活方式的職務，創造新職稱、新職種、職務再設計，讓中高齡就業方式與內容有無限可能 。
(三) 提供多元退休機制善用中高齡人力
除鼓勵高齡者退休後再就業，亦可配合倡議高齡人力再運用及延緩退休，因應服務業及知識經濟發展的改變，主管機關宜規劃提供多元方式退休機制，以利高齡者仍可繼續工作，例如提供「漸進式退休」 之選擇方案。
(四) 建置退休人才資料庫、發揮就業媒合平台功能
主管機關應針對區域特性、職業類別、性別等建置退休人才資料庫，彙集各行業具豐富經驗或職能技術熟練的退休者，並比對既有人才缺口、企業中高齡求才資訊，在確保個資運用上無侵犯或洩漏之虞後，應用大數據協助企業即時精準找到中高齡人才，填補產業人力缺口，並增加中高齡求職者就業機會，促進退休人力再運用，使企業與中高齡及高齡勞工成為雙贏夥伴關係，強化職場世代合作及提升國家競爭力。
撰稿人：陳建欉