一、題目：簽訂勞動契約權益保障問題探討
二、所涉法規
勞動基準法、就業服務法、性別工作平等法、團體協約法
三、探討研析
(一)據報載1名賣場的女性員工近期遭解雇，經投訴後臺南市政府勞工局介入調查，發現雙方簽訂「定期契約」，但以工作內容來看，應簽「不定期契約」，即使雇主有按約付薪資也將開罰。勞工局指出，這名女員工為手扶梯管理員，發生職災後即遭解僱，公司表示與她簽立定期契約，依法此種契約應是臨時、短期、特定、季節性的工作，但她離職後，公司繼續僱其他人做相同工作，可見該工作明顯是持續性，該簽不定期契約，雇主已違反《勞動基準法》(以下簡稱《勞基法》)第9條規定，女員工後續也可爭取職災期間醫療費及工資給付 。
(二)依《勞基法》第2條第1項第6款規定，勞動契約係謂約定勞雇關係而具有從屬性之契約；另依《團體協約法》第2條規定，團體協約係指雇主或有法人資格之雇主團體，與依工會法成立之工會，以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約；依據《勞基法》第70條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休假、工資、考勤、受僱等事項訂立工作規則。依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」另依《勞基法》第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」
四、建議事項
為落實《勞基法》等對勞動條件的規範，減少勞資爭議發生，勞工進入職場，應如何簽訂勞動契約以保障其權益？茲研提如下建議供參：
(一) 宜簽訂書面契約並明確規範權利義務
勞動契約係諾成契約，雖不以書面訂立為必要，勞工到職時針對工時、薪資與休假等各項勞動條件，只要勞資雙方能達成共識即可締結勞雇關係，非以簽訂書面勞動契約為必要，即使未簽書面契約亦無違法問題。惟依《勞動基準法施行細則》第7條規定，勞動契約約定之事項多達13項，為避免未來發生爭議時舉證上困難，勞動契約宜以書面訂之，進入職場簽約時，並應審慎閱覽勞動契約條款，勞資雙方如有其他要特別約定事項，只要未違反法令強制規定，應於勞動契約上加註為宜 。
(二)主管機關宜對試用期有明文規範
勞工試用期間目前無法律明文規範 ，試用期間之期限在未明文規定下，常見試用期限過長、試用期間不斷延長、勞動條件低於正式員工，雇主以試用期間之名，行定期契約之實，亦即雇主實際上並無試用之真意，而是以定期僱用為目的，為避免實務上衍生雇主將試用期間實際作為定期契約使用，而破壞《勞基法》對定期契約嚴格要求之目的，建議主管機關對「試用期間」宜有明文規範 。
(三)加強勞動條件檢查審視勞動契約之內容
勞動法令乃勞工最基本之保障，勞動契約不得違背《勞基法》等相關規定，不容許事業單位以任何理由或方式侵害勞工權益，雇主如未履行工資、加班費、資遣費及休假等法定義務，將依法按次處罰至改善為止，主管機關應加強勞動條件檢查，審視勞動契約是否違反相關強制規定。
(四)積極輔導勞資雙方簽訂團體協約並提高相關獎勵措施
為鼓勵及支持工會透過協商簽訂團體協約，提升勞動條件勞動部業已訂定發布「獎勵工會簽訂團體協約實施要點」，對推動之工會給予獎勵金 ，惟對事業單位則無相關獎勵措施，為積極鼓勵企業與勞工團體簽訂團體協約，減少勞資糾紛產生，達到勞資和諧，共創勞資雙贏，主管機關應透過入廠輔導，並給予雇主相關獎勵措施，提高雇主與工會簽訂團體協約之意願，並訂定優於勞動法令的團體協約，以提升勞工權益。
撰稿人：陳建欉