一、題目：工會運作相關問題之探討
二、所涉法規
工會法、團體協約法、勞資爭議處理法、大量解僱勞工保護法、勞動檢查法
三、探討研析
（一）據報載某外商銀行今（2021）年4月中旬，宣布退出臺灣消費融金市場，並將出售既有業務部門。為確保後續整併後之勞動權益，該銀行員工於近日籌組企業工會以為因應 。依勞動部統計，截至2021年第2季止，依法設立之工會家數共計5,698家，其中企業工會924家、產業工會242家、職業工會4,260家、工會聯合組織272家，工會組織率為33.6％ 。惟較具集體談判協商功能之企業工會及產業工會組織率合計僅7.9％ ，與其他國家比較仍屬偏低 。
（二）依《工會法》第6條規定，工會組織可分為企業工會、產業工會與職業工會3種類型。另依同法第11條規定，不同類型工會其籌組之規定與程序均相同。惟實務運作上主管機關函釋仍偏重對「企業工會」之保障，而限縮產（職）業工會之角色與功能。實務運作對「企業工會」之保障有：
1.勞動檢查之工會陪檢權
依《勞動檢查法》第22條規定，勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應告知雇主及工會。依《工會法》所成立之工會，在陪檢權行使上理應一致。然而，勞動部對陪檢之「工會」限縮解釋為「企業工會」，將產（職）業工會認定為「外部工會」而排除在外 。
2. 大量解僱勞工時，工會推派勞方代表參與協商之權利
依《大量解僱勞工保護法》第6條第1項規定，事業單位大量解僱勞工時，參與協商之勞方代表產生順序，分別為工會推派、勞資會議之勞方代表推選、勞工推選。實務上認為該條所稱工會為「企業工會」，限制產（職）業工會推派代表的權利 。
3.勞動條件變更之工會同意權
依《勞動基準法》第30條、第30條之1及第32條等有關工作時間之規範、第34條變更休息時間及第36條例假之調整等規定，雇主如欲變更上揭勞動條件前均需工會同意，而前揭所稱「工會」經主管機關函釋為「企業工會」 。　　
（三）目前工會核心問題，包括企業工會組織率偏低、勞工團結意識薄弱、工會團體協商功能不彰、自主性不足等困境，涉及各類型工會。為提高企業工會組織率、健全工會組織、強化工會自主性，俾使工會發揮功能，茲研提建議供參。
四、建議事項
（一）適度降低工會籌組門檻
依《工會法》第 11 條規定，組織工會應有勞工30人以上之連署發起，相較亞洲其他國家，我國工會成立門檻較高 。為因應我國以中小企業為主的產業結構 及數位科技創新時代，企業規模縮小之趨勢，建議修正《工會法》，適度降低工會籌組人數門檻，讓中小企業勞工有籌組工會之機會。
（二）建議刪除《工會法》第14條但書規定，以強化工會自主性
依《工會法》第14條規定，代表雇主行使管理權之主管人員，不得加入該企業之工會。但工會章程另有規定者，不在此限。此但書規定，使雇主得以在工會成立時，即要求將管理階層得加入工會，納入工會章程條款，以利操控工會。為提高工會自主性，建議刪除但書規定。
（三）倡議工會正面功能，協助正向發展
目前多數雇主對工會仍存有疑慮，多半採取敵視態度甚至是打壓行為。過往工會運動常被視為洪水猛獸，罷工是不理性、不負責任的偏狹認知 。主管機關宜透過各種社群、媒體管道，宣導工會正面積極功能，喚醒勞工團結意識，使勞資雙方理解工會存在的意義及價值，以提升勞工組織及加入工會之意願。
撰稿人：陳建欉