一、題目：用人機關參與選才之研析
二、所涉法規
公務人員考試法、公務人員任用法、公務人員考試法施行細則
、公務人員考試錄取人員訓練辦法
三、探討研析
為精進考選制度、提升國家用人選才效度，考試院日前舉行「用人機關參與選才的機制探索」座談會，考試院表示，現行高普初考每年為公部門甄補6,000名人力，但用人機關卻幾乎無權參與選才，長期遭批評考用落差；行政院人事行政總處亦表示，機關用人之前沒見過擬任人員，與其他國家或民間部門相較，是很罕見的作法。目前除各機關外補用人，經職缺公開公告後，從符合資格條件應徵者中，自行決定遴用程序與遴用決定，為類似用人機關參與選才機制外，用人機關於國家考試選才機制部分僅有間接程度之參與，例如海洋委員會成立後因業務需要，新增海洋行政及海洋技術2類科，在應試科目、命題大綱及職能分析上，均請其表示意見。而考試院及行政院、司法院研擬之「法律專業人員資格及任用條例草案」，即在強化用人機關選才權限，建議在現行制度下，針對已採分階段考試類科，強化口試階段用人機關參與之程度，以選出最適合人員。為彌補筆試無法達到之篩選效果，走向先進民主國家政府選才制度，提高用人機關選才過程之參與，避免一試定終身，確實能使國家考選用人更能做到適才適所。
四、建議事項
(一)分階段考試，循序推動
公開統一之公務人員考試制度，雖可杜絕所謂裙帶關係或是走後門現象，但是考用分離，易招致所招募者非機關所需用者，徒增用人機關與受考人之痛若。若用人機關可於機關之願景與策略下，依據職缺特性，訂定人才招募之標準與程序；求職者亦可藉由面對面接觸，瞭解未來工作之環境與內容，以個人興趣選擇工作，經由雙方共同篩選媒合過程，更可增加適才適所之機率。1980年代後越來越多OECD國家採取以「職位」為基礎（position-based） 國家考試制度，由各部會分權彈性辦理。此人事制度，採用甄募考選辦法具有彈性，各部會可充分考量各自行政和技術方面人才之需求，不要求統一、競爭性之筆試，只要能找到最適當的人才，考試方法並不需要強制性規定 。因此，倘考選部認為公開考試仍為進用公務人員必要之條件，可參考學者建議由其舉辦類似資格之考試，考試科目以非專業之通識內容為主，後續口試或與工作相關之專業部分則由用人機關主導，並規定用人機關須組成遴選委員會，且須納入一定比例之外部委員，其外部委員資料庫可由考選部建立，應可避免遴選過程之可能弊端，推行初期建議可從各部會錄取人數較少之特種考試開始試辦，因特種考試現行已有面試機制，其爭論會更少 。
(二) 善用評核手段，強化考核
我國公務人員現行考選制度，為了強調國家考試之公平性，過度仰賴專業科目筆試方法，而缺乏針對篩選人才所需之效度測驗，例如多元之通識測驗、人格特質審查等。「一試定終身」的結果是通過高普考試的人，其人格特質未必適合擔任公務人員 。事實上，我國公務人員進用制度，於職前與在職均設有淘汰機制，職前有國家考試依據職缺設定錄取及格標準；在職用人機關則可運用公務人員任用法 、公務人員考績法及公務人員考試錄取人員訓練辦法等規定，汰換不適任之人員。惟根據公務人員保障暨培訓委員會統計，成功通過國考之錄取者，經由實務訓練機關評核訓練成績不合格，進而廢止受訓資格錄取者，近10年來年平均僅11人被取消受訓資格 。機關選才係權力，亦是責任與義務，是以用人機關須摒除鄉愿，澈底落實新進人員實務訓練期間評核制定，建議考量延長現行訓練期間，並運用360度評核方法，除由主管評估之外，亦納入同儕、自我以及外部顧客等多面向的績效資訊來源 ，以取得公平與客觀之評核資料，及時客觀汰除不適任人員。
撰稿人：盧焜鑫