一、題目：從退撫新制看我國人才招募政策議題之研析
二、所涉法規
公務人員退休資遣撫卹法、專門職業及技術人員轉任公務人員條例
三、探討研析
銓敘部規劃將自112年7月1日起，實施新進公務人員退撫新制方案。退撫新制將仿勞工退休採確定提撥制，建立可攜式個人帳戶及自選投資制平台，公務人員可自己選擇積極型、穩健型或保守型投資組合，與目前退撫基金完全脫勾，可保障年輕公務人員退休金。全新退撫制度已經考試院院會通過，並於111年3月18日函請立法院審議，法案名稱為「公務人員個人專戶制退休資遣撫卹法草案」。未來新進公務人員所適用之多層次年金退休制度，第一層為確定給付制（Defined Benefit Plan，簡稱DB）公保，年金費率初步設計為14%，年資給付率為1.3%。年資給付率設定得愈高，領的年金將愈多；第二層則是採確定提撥（Defined Contribution Plan，簡稱DC）退撫新制，強制提撥率為15%，其中政府負擔65%，個人負擔35%，自願增額提繳部分，則參照私校儲金以5.25%為上限。強制提繳加上自願提繳，退撫新制之所得替代率將可逾20% 。
根據報載，一位58歲的地方公務人員說，「跟過去政府承諾給付的退撫制相比，新進公務員的退撫制度相對比較犧牲」。但相較民間企業，公職穩定又有保障，仍是年輕人心目中的「鐵飯碗」。一位正在準備國考的應屆畢業生說，臺灣的平均薪資一直倒退，還不及17年前的水平，儘管公務人員退休金縮水，「只要不犯大錯，保證工作到65歲，就是想圖個穩定而已。」另一位正在準備高考的研究生坦言，不是我們不想賺更多的錢、不想有更好的前途發展，而是大環境混沌不明，好的職缺不多，與其賭一把，不如有個不怕被「資遣」的穩定工作 。
四、建議事項
(一)人才招募政策誘因未符需求層級理論
Abraham Maslow之需求層級理論（Hierarchy of Needs）假設每個人都有五個層級之需求，即生理（如水與空氣）、安全（如薪資與工作安全）、社會（如歸屬感與友誼）、尊重（如地位與名聲）及自我實現（如潛能發揮與自主管理）等 。Maslow認為，當某一層級之需求被滿足後，才會往上一層邁進 。
退撫新制的實施，新進公務人員將按月提撥費用存入帳戶，恐減少其實質整體薪資，似無法完全滿足前開需求層級之「安全層級」。衡酌現行考試院另一政策，日前考試院院會通過之「專門職業及技術人員轉任公務人員條例修正草案」，增訂資深績優轉任人員得放寬職系限制，以及實際從事相當專門職業或技術職務達一定年資以上，且具執業經歷及實績有證明文件者，可作為取得以薦任第7職等或薦任第8職等任用之資格條件等 ，係欲以提升至「尊重層級」來增加轉任誘因，延攬民間具多年工作經驗之優秀專技人才進入公部門服務。然而，退撫新制與專技轉任政策之擬定，兩者似有矛盾之處，因為，依據前開Maslow理論，倘「安全層級」未受滿足，遑論其後轉任較高職等之「尊重層級」，優秀專技人才之轉任缺乏實質誘因，其招募終將遭致困難。因此，選用人才政策應更加周延遠慮。
(二) 各項誘因應整體考量，以吸引優秀人才
著名管理大師前美國奇異（GE）集團總裁Jack Welch曾描述其所扮演之角色-「其實，我只要做三件事：挑選適當人才，把資金做適當分配，以及像光速般快速地把構想從一個部門傳遞至其他部門。」總裁之所以能夠如此輕鬆，主要即在於能夠有效地運用公司的人力資源。企業想要度過衝擊，化危機為轉機，決定性關鍵還是人。因此，企業如何能在適當時機，獲得足夠與適質的人才便取決於人力資源管理，只有那些重視人才資源，重視員工訓練，讓人才能在企業中成長發展，實踐理想，才有足夠誘因讓人有好的工作表現，讓企業有高的生產力 。如報載，新進公務人員僅抱著只要不犯大錯，保證工作到65歲，只是想圖穩定工作心態，對於求才若渴的公部門傷害極大，倘仿勞工的退撫新制有阻卻優秀人才進入公部門服務之疑慮，則或許應該思考如何在其他部分補強，以提升政府競爭力。

撰稿人：盧焜鑫