【僅供委員參考】
一、題目：勞工試用期法律性質之研析
二、議題所涉法規
勞動基準法、勞工退休金條例、勞動事件法
三、背景說明
（一）時值畢業求職旺季，各大企業均紛紛推出人才招募計畫，希望藉此延攬優秀新鮮人加入工作團隊。一般企業僱用新進員工，雙方先行約定「試用期間」，藉以評價新進員工之職務適格性及能力，作為雇主是否與其締結正式勞動契約之考量；而勞工於試用期間內，亦可評估企業環境及將來發展空間，決定是否繼續受僱於該企業 。
（二）我國「勞動基準法施行細則」第6條第3項，曾明文規定：「勞工之試用期間，不得超過四十日」，經86年修正刪除後，現行勞動法規已無試用期間之相關規範。實務上，基於「契約自由原則」及「誠信原則」，則肯認試用期間之約定為合法有效 。至於試用期間勞工權益保障，依主管機關見解認為，試用期間與一般勞動契約並無差異 。雇主在試用期屆滿，如認為新進員工不能勝任，欲終止勞動契約，應符合《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第 11 條規定，並應發放資遣費。司法實務多數則認為，試用期仍屬於締結勞動契約之前階段，在雇主未濫用權利之下，無須具備《勞基法》所規定之終止契約事由，亦無資遣費相關規定之適用，容許雇主有較大解僱彈性 。有關試用期終止契約衍生之相關爭議，勞動主管機關與司法判決仍存有歧見，容有討論空間。
（三）主要國家對新進員工試用期規定分述如後，美國法律未針對試用期作相關規定，由公司內部制定試用期政策，一般多為3個月以內 。德國法律對試用期並無明確規定，通常是在工作契約中規定，一般試用期為3至4個月，較具專業性工作則為6至9個月 。法國依勞工職務性質，規定不同試用期，一般職員試用期為2個月，主管和技術人員試用期為3個月，經理和專業人員試用期為4個月 。日本《勞働基準法》未對試用期作規定，但允許企業可設置一段試用期，以考察勞工之能力及適應性，多數設定為1至6個月試用期，以不超過1年為宜 。
四、探討研析
（一）宜簽訂書面契約並明定相關權利義務
勞工經招聘錄用進入企業任職時，建議勞資雙方宜簽訂書面「試用期契約」或於「勞動契約」明定試用條款，並就試用期間、勞動條件、考核方式、考核標準、延長試用期、試用期間解僱及資遣費發放等事項加以明確規範 。雇主應依內部考核規定及程序，書面具體記錄勞工試用期間表現，適時檢討其工作績效，並給予協助及改善機會。如因試用期屆滿，未能通過考核而予以解僱，亦應符合「解僱最後手段性」原則 ，以減少相關勞資爭議。
（二）雇主宜合理運用試用期並從優發放資遣費
為避免雇主將試用期間實際作為定期契約使用，破壞《勞基法》對定期契約嚴格之要求，而損及勞工權益。參考各國作法，建議勞資雙方約定之試用期，以不超過3個月為原則，如延長試用期，因涉及契約變更，應徵得勞工同意，並以1次為宜。試用期考核未通過而遭解僱，有關資遣費之發放，主管機關與司法判決仍有歧見。實務上，如勞工要求發放資遣費，基於所涉利益較小 且為降低解決後續勞資爭議成本，爰建議雇主從優發放資遣費較為妥適。
（三）研議將試用期明文化之可行性
主要國家對勞工試用期，在法律上雖多數未明文規範，惟我國109年1月1日施行之《勞動事件法》第3條，擴大勞工適用之對象包含求職者 ，且因「試用期」無明文規定，導致主管機關見解與司法判決產生扞格。爰建議主管機關就試用期相關事項，研議明文化之可行性，以解決實務上，勞工試用期過長、勞動條件低於正式員工、雇主提前終止試用及試用不合格資遣費之發放等相關爭議。
撰稿人：陳建欉