徵才面試所涉就業歧視問題之探討
撰成日期：111年10月
更新日期：111年10月11日
作者：陳建欉
編號：R01823
【僅供委員參考】
一、題目：徵才面試所涉就業歧視問題之探討
二、議題所涉法規
就業服務法、性別工作平等法、中高齡者與高齡者就業促進法
三、背景說明
（一）據媒體報導，高雄某咖啡店於徵才廣告上註明「限女性」 ；某餐飲店張貼「誠徵洗碗歐巴桑」徵才啟事、某舞台搭建工程業者，以「搬重男性佳」訊息徵人 ；另某科技大廠於人力銀行網站，刊出「號召熱血青年軍加入」 ，以上徵才廣告均被主管機關認定違反《性別工作平等法》（下稱《性工法》）或《就業服務法》（下稱《就服法》），有關性別或年齡就業歧視禁止規定，而遭罰鍰新臺幣30萬元。此外，雇主面試時，倘詢問與工作專業能力無關事項，如種族、出生地、婚姻、星座、血型等問題，均可能構成就業歧視而受罰 。
（二）依《公民與政治權利國際公約》第26條規定：「人人在法律上一律平等，且應受法律平等保護，無所歧視。...」。「工作權」乃我國憲法所保障之基本人權，1992年制定之《就服法》、2001年制定之《原住民族工作權保障法》、2007年修正名稱之《性工法》、2007年修正全文及名稱之《身心障礙者權益保障法》、2019年制定之《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡就業專法》），皆為我國為消除就業歧視、促進就業平等一連串重要立法。
（三）行政院本（2022）年3月公布之《消除對婦女一切形式歧視公約》（CEDAW）第4次國家報告 指出，我國為落實國際勞工組織1958年第111號《就業與職業歧視公約》，於《就服法》明定包括年齡、出生地、性別、性傾向...等18項就業歧視禁止項目 ，其立法目的即是禁止雇主於招募或聘僱時，忽視求職者或受僱者自身能力、條件或表現，卻僅考量與工作能力或工作表現無關之因素，造成求職者或受僱者因具有某類固有特質，而失去與他人公平競爭的就業機會。
（四）就業歧視可區分為直接歧視（又稱差別對待，disparate treatment）與間接歧視（又稱差別影響，disparate impact）二種類型 。我國禁止就業歧視法制經過多年實施運作，一望即知的直接歧視已大幅減少，但隨之也出現歧視動機更為隱匿、難以明確辨識的案件類型，並以混合動機歧視、多重因素歧視方式出現 。雇主徵才廣告雖未直接出現限定特定年齡或性別的文案，但卻出現「不得有老花眼」、「壯志青年」、「女性佳」等徵才訊息，客觀上已對特定群體就業機會造成負面影響，進而剝奪進入勞動市場機會，依主管機關認定及法院見解，已構成間接就業歧視 。
四、探討研析
（一）研議訂定適法徵才廣告範例及檢核表
依前揭媒體報導顯見，禁止就業歧視法制雖行之多年，惟雇主因不諳法令規定，於徵才廣告或面試時，誤踩法律紅線之情形仍屢見不鮮，對特定群體造成不利結果而構成就業歧視。有鑑於此，爰建議主管機關針對就業歧視態樣予以類型化，擬訂適法徵才廣告資訊呈現範例及檢核表，俾使事業單位在徵才時有所遵循，並符合招聘條件與職務間正當合理關聯，避免牴觸法律規定。
（二）違反《就服法》等有關就業歧視規定者，建議改採分級處罰
違反現行《就服法》、《性工法》、《中高齡就業專法》有關就業歧視規定者，其罰則均為新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。檢視現行法律尚無輔導機制之規定，且未考量事業單位規模、資力及應受責難程度，一律處30萬元以上罰鍰之重罰，是否符合比例原則亦有待商榷。爰建議修正《就服法》等法律規定，就違反就業歧視規定之事業單位，依其規模分級及受責難程度加以綜合判斷處罰，並增訂相關輔導機制規定，避免對小(微)型企業造成負擔過重、處罰過苛之情形，俾符合比例原則所要求「手段」與「目的」間之均衡。
（三）持續推動「勞動教育促進法」立法
臺灣每年勞資爭議調解案高達2萬多件，部分原因是雇主不熟悉勞動法令規範，未具有勞動權益保障觀念所致。2014年勞動部曾提出「勞動教育促進法」草案，因故未能持續推動 。立法院亦於去（2021）年11月舉辦「勞動教育促進法」草案公聽會，聽取各方對於該項立法之意見。為強化勞資雙方對勞動權益保障之意識及觀念，爰建議主管機關持續推動「勞動教育促進法」之立法，規定雇主及勞工有強制接受勞動教育講習之義務，俾使勞動教育紮根於社會各場域，勞動法令規定逐步落實。
撰稿人：陳建欉
一、題目：徵才面試所涉就業歧視問題之探討
二、議題所涉法規
就業服務法、性別工作平等法、中高齡者與高齡者就業促進法
三、背景說明
（一）據媒體報導，高雄某咖啡店於徵才廣告上註明「限女性」 ；某餐飲店張貼「誠徵洗碗歐巴桑」徵才啟事、某舞台搭建工程業者，以「搬重男性佳」訊息徵人 ；另某科技大廠於人力銀行網站，刊出「號召熱血青年軍加入」 ，以上徵才廣告均被主管機關認定違反《性別工作平等法》（下稱《性工法》）或《就業服務法》（下稱《就服法》），有關性別或年齡就業歧視禁止規定，而遭罰鍰新臺幣30萬元。此外，雇主面試時，倘詢問與工作專業能力無關事項，如種族、出生地、婚姻、星座、血型等問題，均可能構成就業歧視而受罰 。
（二）依《公民與政治權利國際公約》第26條規定：「人人在法律上一律平等，且應受法律平等保護，無所歧視。...」。「工作權」乃我國憲法所保障之基本人權，1992年制定之《就服法》、2001年制定之《原住民族工作權保障法》、2007年修正名稱之《性工法》、2007年修正全文及名稱之《身心障礙者權益保障法》、2019年制定之《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡就業專法》），皆為我國為消除就業歧視、促進就業平等一連串重要立法。
（三）行政院本（2022）年3月公布之《消除對婦女一切形式歧視公約》（CEDAW）第4次國家報告 指出，我國為落實國際勞工組織1958年第111號《就業與職業歧視公約》，於《就服法》明定包括年齡、出生地、性別、性傾向...等18項就業歧視禁止項目 ，其立法目的即是禁止雇主於招募或聘僱時，忽視求職者或受僱者自身能力、條件或表現，卻僅考量與工作能力或工作表現無關之因素，造成求職者或受僱者因具有某類固有特質，而失去與他人公平競爭的就業機會。
（四）就業歧視可區分為直接歧視（又稱差別對待，disparate treatment）與間接歧視（又稱差別影響，disparate impact）二種類型 。我國禁止就業歧視法制經過多年實施運作，一望即知的直接歧視已大幅減少，但隨之也出現歧視動機更為隱匿、難以明確辨識的案件類型，並以混合動機歧視、多重因素歧視方式出現 。雇主徵才廣告雖未直接出現限定特定年齡或性別的文案，但卻出現「不得有老花眼」、「壯志青年」、「女性佳」等徵才訊息，客觀上已對特定群體就業機會造成負面影響，進而剝奪進入勞動市場機會，依主管機關認定及法院見解，已構成間接就業歧視 。
四、探討研析
（一）研議訂定適法徵才廣告範例及檢核表
依前揭媒體報導顯見，禁止就業歧視法制雖行之多年，惟雇主因不諳法令規定，於徵才廣告或面試時，誤踩法律紅線之情形仍屢見不鮮，對特定群體造成不利結果而構成就業歧視。有鑑於此，爰建議主管機關針對就業歧視態樣予以類型化，擬訂適法徵才廣告資訊呈現範例及檢核表，俾使事業單位在徵才時有所遵循，並符合招聘條件與職務間正當合理關聯，避免牴觸法律規定。
（二）違反《就服法》等有關就業歧視規定者，建議改採分級處罰
違反現行《就服法》、《性工法》、《中高齡就業專法》有關就業歧視規定者，其罰則均為新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。檢視現行法律尚無輔導機制之規定，且未考量事業單位規模、資力及應受責難程度，一律處30萬元以上罰鍰之重罰，是否符合比例原則亦有待商榷。爰建議修正《就服法》等法律規定，就違反就業歧視規定之事業單位，依其規模分級及受責難程度加以綜合判斷處罰，並增訂相關輔導機制規定，避免對小(微)型企業造成負擔過重、處罰過苛之情形，俾符合比例原則所要求「手段」與「目的」間之均衡。
（三）持續推動「勞動教育促進法」立法
臺灣每年勞資爭議調解案高達2萬多件，部分原因是雇主不熟悉勞動法令規範，未具有勞動權益保障觀念所致。2014年勞動部曾提出「勞動教育促進法」草案，因故未能持續推動 。立法院亦於去（2021）年11月舉辦「勞動教育促進法」草案公聽會，聽取各方對於該項立法之意見。為強化勞資雙方對勞動權益保障之意識及觀念，爰建議主管機關持續推動「勞動教育促進法」之立法，規定雇主及勞工有強制接受勞動教育講習之義務，俾使勞動教育紮根於社會各場域，勞動法令規定逐步落實。
撰稿人：陳建欉