【僅供委員參考】
一、題目：揭露職缺薪資相關法制問題之探討
二、議題所涉法規
勞動基準法、就業服務法
三、背景說明
（一）據媒體報導，有民眾應徵英文翻譯工作，人力銀行登載職缺條件為「薪優面議」；另有徵才廣告未載明薪資，民眾因而信賴其職缺薪資應達4萬元以上。上述二例雇主於招聘時均未揭露職缺薪資，至面試時公司才分別告知「試用期滿加薪」或「含年終獎金後」，薪資才會超過4萬元 。依《就業服務法》(下稱《就服法》)第5條第2項規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：...。六、提供職缺之經常性薪資未達新臺幣四萬元而未公開揭示或告知其薪資範圍。」經查未事先備註而以試用期為由，採不同薪資級距；或扣除非屬經常性薪資之年終獎金後 ，兩者實際職缺薪資均未達4萬元，已違反前揭雇主揭露職缺薪資義務之規定，依《就服法》第67條規定，可處新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。
（二）《就服法》第5條第2項第6款立法理由指出，雇主往往以薪資面議做為薪資待遇條件之敘述，不難推斷薪資面議已成為雇主為隱藏低薪或其他不利徵才之工作內容，在面談時才予以提出，以社會新鮮求職者通常未有類似議談經驗，為求得工作，因此往往被迫遷就同意，損害求職者工作權甚鉅，且不利於勞動市場之發展。揭露職缺薪資，可促進薪資透明化(Pay Transparency)，讓求職者在面試前得知最低起薪金額，據以評估是否前往應徵，降低勞雇雙方媒合成本。
（三）薪資透明化呼聲近年在各國逐漸升高，主要國家對於勞工「薪資透明化」保障政策與立法分述如下：美國各州自2021年起已陸續要求企業雇主在徵才廣告公布薪資區間 ，其中加州薪資透明法案，甚至要求僱用15名以上員工之公司，必須公布所有職位的薪資範疇 。德國自2018年實施《薪酬結構透明度法》，規定200人以上企業，其員工有權利詢問工作性質及內容相近者之收入中位數或平均工資 。日本政府為消除性別薪資差距，使男女薪資「透明化」，研議要求企業公布薪資差距等資訊，該措施最快2023年上路 。
四、探討研析
（一）建議增訂職缺薪資揭露法律授權規定並擴大揭露範圍
為符合《就服法》第5條第2項第6款公開揭示或告知職缺薪資範圍之規定，勞動部已訂定「雇主招募員工公開揭示或告知職缺薪資範圍指導原則」 ，惟該指導原則係屬行政指導性質，並無法律授權訂定依據，法規範效力不足。為杜絕薪資面議造成薪資不透明、勞雇資訊不對稱等爭議，爰建議主管機關研議修正《就服法》，增訂職缺薪資揭露範圍原則之法律授權依據並擴大揭露範圍，俾利促進薪資平等，並解決同工不同酬及低薪問題。
（二）揭露薪資與實際不符，是否屬不實招募廣告應予釐清
雇主於招募廣告上雖揭露未達4萬元職缺之薪資，倘與僱用後實際給付薪資不一致時，究竟係違反《就服法》第5條第2項第1款「不實之廣告或揭示」、抑或第6款「經常性薪資未達4萬元之揭露義務」之規定，容有討論空間 。為避免法律適用競合問題，並審酌對勞工法益危害之程度，爰建議修正《就服法》，將實際給付低於揭示職缺薪資者，納入第5條第2項第6款規定，較符合處罰之必要性及衡平性。
（三）儘速完成「最低工資法」立法
目前國內青年低薪、性別薪資差距等問題依然嚴峻。為邁向薪資正義、工資調漲法制化，勞動部2018年11月曾提出「最低工資法草案」，惟至今仍未能通過行政院審議。本院社會福利及衛生環境委員會本（2022）年5月亦將黨團及委員所提「最低工資法草案」版本，列入議程進行審查 。為使基本工資審議機制更加公開透明，建議參酌各國之立法例，將消費者物價指數、勞動生產力、家庭收支調查、各行業薪資、國民所得及GDP成長等指標，納入最低工資計算標準，儘速完成「最低工資法」立法，以確保勞工及其家庭的最低生活水準獲得保障。
撰稿人：陳建欉