就業年齡歧視舉證責任歸屬之探討
撰成日期：111年11月
更新日期：111年11月21日
作者：陳建欉
編號：R01875
【僅供委員參考】
一、題目：就業年齡歧視舉證責任歸屬之探討
二、議題所涉法規
勞動基準法、就業服務法、中高齡者及高齡者就業促進法、勞動事件法
三、背景說明
（一）依行政院主計總處最新家庭收支調查顯示，2021年214萬老年家戶中，有半數落在後20％低所得家庭，此意謂「半數老人都是窮人」。隨著老年人口快速增加，經濟安全、健康、長照財務需求更大，「老窮危機」已成為刻不容緩的國安問題 。由於少子高齡化，勞動力結構改變，延退或退休後二度就業將成新常態。然目前社會仍普遍存有就業年齡歧視，該問題不改善，中高齡勞工就業仍會是困難重重。
（二）依《公民與政治權利國際公約》第26條規定：「人人在法律上一律平等，且應受法律平等保護，無所歧視。...」。「工作權」與「平等權」均為我國憲法所保障之基本人權，政府應積極消弭各類就業歧視，致力促進就業實質平等。1992年制定之《就業服務法》（下稱《就服法》）第5條第1項 規定為禁止就業歧視最重要之立法。其後2001年制定之《原住民族工作權保障法》、2007年修正名稱之《性別工作平等法》（下稱《性工法》）、2007年修正名稱之《身心障礙者權益保障法》、2019年制定之《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡就業專法》），皆為我國為消除就業歧視、促進就業平等一連串重要立法。
（三）就業歧視型態分為直接歧視與間接歧視二種類型，就業年齡「直接」歧視係指因與其他人之年齡不同而受到不利待遇，或不利待遇歸因於其特定年齡之情形；「間接」歧視係指雖為中性之規定或條件，實際運作造成特定年齡層者受到特別不利待遇的情形 。例如徵才廣告雖未出現限定特定年齡應徵者之文案，惟登載應徵者不得有老花眼，客觀上已對於中高齡者（老花眼為自然生理現象）就業機會造成負面影響，即構成就業年齡間接歧視 。
（四）依民事訴訟法第277條規定，主張有利於己之事實者，就其事實應負舉證責任。勞資關係處於不平等狀態，相關證據多在資方，因此舉證責任常構成勞工利用訴訟制度之障礙 。有關「差別待遇之舉證」，勞工釋明差別待遇之事實後，雇主應負舉證責任，即「舉證責任倒置」之規定，目前相關法律規範包括《勞動事件法》（下稱《勞事法》）第37條及第38條、《中高齡就業專法》第14條、《性工法》第31條。
四、探討研析
（一）就業服務法宜明文規定禁止「間接歧視」類型
年齡歧視為各類就業歧視之首，年齡因素往往成為就業最大障礙。隨著工作平等法制實施運作，一望即知的直接歧視已屬罕見，但隨之出現歧視動機更為隱匿、難以明確辨識的案件類型 。司法院釋字第760號解釋與最高行政法院101年度判字第1036號判決，已肯認「間接歧視」之歧視類型。惟現行《就服法》第5條僅規定「歧視事由」，有關歧視之態樣容有疑義，僅能透過司法判決予以承認。爰建議參酌《中高齡就業專法》第12條第2項規定，於《就服法》明文規定歧視類型包含「直接歧視」與「間接歧視」，俾使歧視認定之判斷標準更為明確。
（二）增訂雇主各類就業歧視之舉證責任
為貫徹訴訟中武器平等原則，考量勞工與雇主在經濟地位及訴訟經驗上具有不平等之特性，舉證責任之分配宜予調整，以減輕勞工的舉證責任。現行《就服法》對就業歧視案件之舉證責任，應由誰負擔或應如何配置並未規定。爰建議參酌《中高齡就業專法》、《性工法》、《勞事法》等相關規定，修正《就服法》賦予雇主各類差別待遇之舉證責任，以謀求勞工與雇主在訴訟上之實質平等。
（三）定型化證據契約顯失公平之法律效果應予釐清
為避免雇主濫用優勢之經濟地位，與勞工以定型化契約之方式，訂立對勞工不利而顯失公平之證據契約 ，《勞事法》第33條第2項規定：「勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。」另《民法》第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：...。」上述有關當事人之約定，如顯失公平者，法律效果規定並不相同，宜釐清「約定無效」及「不受拘束」二者之意涵，如無不同則建議統一法律用語。
撰稿人：陳建欉
一、題目：就業年齡歧視舉證責任歸屬之探討
二、議題所涉法規
勞動基準法、就業服務法、中高齡者及高齡者就業促進法、勞動事件法
三、背景說明
（一）依行政院主計總處最新家庭收支調查顯示，2021年214萬老年家戶中，有半數落在後20％低所得家庭，此意謂「半數老人都是窮人」。隨著老年人口快速增加，經濟安全、健康、長照財務需求更大，「老窮危機」已成為刻不容緩的國安問題 。由於少子高齡化，勞動力結構改變，延退或退休後二度就業將成新常態。然目前社會仍普遍存有就業年齡歧視，該問題不改善，中高齡勞工就業仍會是困難重重。
（二）依《公民與政治權利國際公約》第26條規定：「人人在法律上一律平等，且應受法律平等保護，無所歧視。...」。「工作權」與「平等權」均為我國憲法所保障之基本人權，政府應積極消弭各類就業歧視，致力促進就業實質平等。1992年制定之《就業服務法》（下稱《就服法》）第5條第1項 規定為禁止就業歧視最重要之立法。其後2001年制定之《原住民族工作權保障法》、2007年修正名稱之《性別工作平等法》（下稱《性工法》）、2007年修正名稱之《身心障礙者權益保障法》、2019年制定之《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡就業專法》），皆為我國為消除就業歧視、促進就業平等一連串重要立法。
（三）就業歧視型態分為直接歧視與間接歧視二種類型，就業年齡「直接」歧視係指因與其他人之年齡不同而受到不利待遇，或不利待遇歸因於其特定年齡之情形；「間接」歧視係指雖為中性之規定或條件，實際運作造成特定年齡層者受到特別不利待遇的情形 。例如徵才廣告雖未出現限定特定年齡應徵者之文案，惟登載應徵者不得有老花眼，客觀上已對於中高齡者（老花眼為自然生理現象）就業機會造成負面影響，即構成就業年齡間接歧視 。
（四）依民事訴訟法第277條規定，主張有利於己之事實者，就其事實應負舉證責任。勞資關係處於不平等狀態，相關證據多在資方，因此舉證責任常構成勞工利用訴訟制度之障礙 。有關「差別待遇之舉證」，勞工釋明差別待遇之事實後，雇主應負舉證責任，即「舉證責任倒置」之規定，目前相關法律規範包括《勞動事件法》（下稱《勞事法》）第37條及第38條、《中高齡就業專法》第14條、《性工法》第31條。
四、探討研析
（一）就業服務法宜明文規定禁止「間接歧視」類型
年齡歧視為各類就業歧視之首，年齡因素往往成為就業最大障礙。隨著工作平等法制實施運作，一望即知的直接歧視已屬罕見，但隨之出現歧視動機更為隱匿、難以明確辨識的案件類型 。司法院釋字第760號解釋與最高行政法院101年度判字第1036號判決，已肯認「間接歧視」之歧視類型。惟現行《就服法》第5條僅規定「歧視事由」，有關歧視之態樣容有疑義，僅能透過司法判決予以承認。爰建議參酌《中高齡就業專法》第12條第2項規定，於《就服法》明文規定歧視類型包含「直接歧視」與「間接歧視」，俾使歧視認定之判斷標準更為明確。
（二）增訂雇主各類就業歧視之舉證責任
為貫徹訴訟中武器平等原則，考量勞工與雇主在經濟地位及訴訟經驗上具有不平等之特性，舉證責任之分配宜予調整，以減輕勞工的舉證責任。現行《就服法》對就業歧視案件之舉證責任，應由誰負擔或應如何配置並未規定。爰建議參酌《中高齡就業專法》、《性工法》、《勞事法》等相關規定，修正《就服法》賦予雇主各類差別待遇之舉證責任，以謀求勞工與雇主在訴訟上之實質平等。
（三）定型化證據契約顯失公平之法律效果應予釐清
為避免雇主濫用優勢之經濟地位，與勞工以定型化契約之方式，訂立對勞工不利而顯失公平之證據契約 ，《勞事法》第33條第2項規定：「勞工與雇主間以定型化契約訂立證據契約，依其情形顯失公平者，勞工不受拘束。」另《民法》第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：...。」上述有關當事人之約定，如顯失公平者，法律效果規定並不相同，宜釐清「約定無效」及「不受拘束」二者之意涵，如無不同則建議統一法律用語。
撰稿人：陳建欉