【僅供委員問政所需參考　不代表本院意見或立場】

背景說明

（一）依《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第70條及「勞動基準法施行細則」第38條規定，雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工時、休息、休假、工資、津貼及獎金、紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施等相關事項訂立工作規則，報請地方勞工行政主管機關核備後，應即於事業場所內公告並印發各勞工。若雇主違反前揭義務時，依《勞基法》第79條第3項規定，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並依同法第80條之1第1項規定，主管機關應公布該事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等影響名譽之處罰 。

（二）雇主與個別勞工合意簽訂勞動契約，從而發生勞動關係。因企業規模日趨龐大，為合理有效經營事業，而發展以定型化契約性質（又稱附合契約）之工作規則作為內部管理一體適用之規範，為此，勞動部特編印工作規則參考範本供事業單位參用 。依《團體協約法》第19條規定：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。…」另依《勞基法》第71條規定：「工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約規定者，無效。」準此，工作規則不得逾越法律、勞動契約與團體協約之規範 。現行《勞基法》雖認為雇主有單方訂立工作規則之權限，並透過核備行政監督方式，確保雇主訂立之工作規則內容具有合理性。惟雇主常利用此優勢地位，夾帶不利於勞工之勞動條件。學界與司法判決對工作規則之法律性質與效力，見解亦有歧異 ，容有討論空間。


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