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背景說明
（一）依《民法》第488條規定：「僱傭定有期限者，其僱傭關係，於期限屆滿時消滅。僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定其期限者，各當事人得隨時終止契約。...。」，前揭規定並未對勞動契約期限加以限制，而由當事人間合意自行約定。因勞資地位實質不平等，故實務運作不利於勞方權益保障。《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第9條規定，勞動契約，分為定期契約及不定期契約；並限縮定期勞動契約（下稱定期契約）適用範圍，以調和勞雇地位不平等狀態。近日媒體報導某特定行業勞工，究竟應適用「定期」或「不定期」契約，引發學界與業界間一連串爭論 。
（二）雇主與勞工約定之勞動契約，若為定期契約，依《勞基法》第18條規定，勞工期滿離職不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。此外，契約期限型態更攸關勞工特別休假、退休年資累計等權益。為促進就業安定性，我國《勞基法》係以不定期契約為原則，定期契約屬非典型僱用型態 。該法第9條第1項規定，臨時性、短期性、季節性及特定性工作始得為定期契約 ；有繼續性工作應為不定期契約。同條第2項規定，定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者，或雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，應視為不定期契約。
（三）為預防定期契約對勞工之不利益待遇，歐盟建議會員國應訂立客觀事由、最長總僱用期間、契約更新次數等具體規範 。英國立法規定，連續定期契約總期限超過4年，該契約將視為不定期契約。日本《勞働基準法》規定，一般性工作定期契約不得逾3年；特殊性工作不得逾5年。韓國《期間制勞動者保護法》規定，禁止歧視定期契約勞工，其僱用總期限不得逾2年 。定期契約之法律性質及適用範圍，涉及企業經營彈性及勞工就業安全保障之衝突，易衍生相關勞資爭議，容有討論空間。
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