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背景說明
（一）所謂調動工作 （下稱調職），係指雇主變動勞工人事配置，通常伴隨職務內容或工作場所之轉換，須為一段期間持續變更，與出差或支援有所不同 。依《勞動基準法》(下稱《勞基法》)第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合調動正當性、勞動條件無不利益變更、職務異動合理性、工作地點過遠之協助及勞工家庭生活利益均衡等5大原則。根據網路社群實驗室追蹤調查，職場上雇主違法調職，已成為過去一年內勞資糾紛的主要類型之一 。
（二）企業因經營需求或員工升遷作業，行使調職權為常見之人事安排。然實務上雇主基於各項歧視、不願支付資遣費、不當勞動行為等原因，而假借調職之名，行逼退勞工之實，仍時有所聞。審查調職之適法性，應綜合考量該調職命令在業務上有無必要性或合理性、其他不當之動機或目的，及勞工因調職可能蒙受之生活上不利益，並依社會一般通念檢視，是否使勞工難忍及不合理，作為判斷基準 。
（三）日本法令將調職稱之為「配轉」或「出向」 ，學者將調職類型區分為，企業經營所需、褒賞或懲戒、經營手段、勞工自願等調職類型。判斷調職之有效性基準包含，業務上之必要性、不當動機或目的、勞工蒙受不利益程度等 。日本法院則依調職類型不同，而浮動調整審查基準 。德國法規定勞工事前概括同意或默示合意，不得做為雇主調職之依據，以保障經濟上弱勢勞工之工作權 。調職牽涉勞資雙方利益，學界、主管機關及司法判決實務對於雇主調職權限、調職原則適用，目前仍未有明確而一致的判斷基準，而產生相關爭議，容有討論空間。
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