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背景說明
（一）疫情後藥師出現人力斷層，網傳有藥局先祭出高薪搶人，待覓得低薪藥師後，即惡意解僱原高薪藥師，引起相關爭議 。依《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第11條、第13條但書及第20條規定，勞雇雙方無法繼續勞動契約，且非可歸責勞工，雇主必須預告終止勞動契約，並付給員工資遣費；雇主之解僱如違反勞動契約或勞工法令，勞工可依同法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，或向法院提起確認僱傭關係訴訟。
（二）解僱係指雇主單方面終止與勞工之勞動契約，我國《勞基法》採取列舉方式，將解僱事由規範於該法第11條（即經濟性解僱、裁員解僱或資遣）及第12條（即懲戒性解僱） 。依《勞基法》第11條第4款規定，因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，雇主始得預告終止勞動契約。雇主解僱勞工，因涉及工作權之保障，務使解僱為「終極」、「不得已」、「無法迴避」之最後手段；儘可能採取較解僱輕微之其他措施，包含懲戒處分、契約範圍內之調職、變動勞動條件而繼續僱用等，仍無法改善情況下，雇主始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」，並踐行憲法第15條工作權保障及《勞基法》第1條立法目的 。
（三）美國早期勞動關係以任意僱傭原則為基礎，其後透過學說及判決，修正為解僱須有正當事由 。德國1969年制定「勞動契約終止保護法」，否定民法上終止契約自由之原則 。日本勞働契約法第16條 規定，解僱必須符合「客觀合理理由」及「社會相當性」2要件 。學界、主管機關及司法判決實務對於解僱事由認定、解僱最後手段性原則適用範圍，目前仍未有一致的判斷基準，進而產生見解歧異，容有討論空間。
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