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背景說明
（一）依《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資。故勞雇雙方原則上得就不同工作性質，約定不低於基本工資之計算給付方式 。一般稱「統包式工資」，即雇主考量成本與行業特性，與勞工約定「每月工資若干元，不另給付延長工時工資（俗稱加班費）」之「定額工資給付」，或以工作量、產量、里程數等「工作時間」以外之參數為基礎，計算特定名目之「津貼」以充當加班費 。前述給付方式，亦有學者稱「意定加班費計算方法」 或稱「未依法定計算方法給付加班費」 。
（二）現行《勞基法》並未禁止以統包方式給付工資，勞雇雙方本於契約自由原則得自行約定。惟《勞基法》第24條、第39條至第41條已定有加班費之計算標準，勞雇雙方雖約定「統包式工資」，但勞方於勞資關係中多屬弱勢，其權益能否受充分保障，尚非無疑 ，實務上因加班費計算所衍生之相關爭議，為我國近年來主要勞資爭議之態樣 。加班費、特別休假未休工資等項目，雖可採「統包式工資」內含加班費或以特定薪資名目約定取代加班費，惟仍應區分工資及加班費之細項 。
（三）美國、德國及日本對勞工加班費計算相關規定，簡述如下：
1.美國《公平勞動基準法》（Fair labor standards act），將勞工區分為「非白領豁免勞工」與「白領豁免勞工」，符合一定條件勞工得排除適用一週工作40小時之規定 。薪資標準則由勞雇雙方事先約定，與勞工實際勞動之日數或時數無關 。
2.德國法律並未明定加班應給予報酬或加給 ，對工時與工資主要規定，包含「對價與工資觀點下之工作時間」及「勞動保護觀點下－涉及工時上限、不同工作班次間須有之休息、間隔等工作時間」 。德國聯邦勞動法院2012年2月判決認為，約定定額工資給付方式，違反德國《民法》定型化契約所規範之透明性原則而無效，能清楚辨明所約定給付與對應之勞務期間，始為適當之工資約定方式 。
3.日本法院有關加班費計算之爭議，主要有兩種類型 ：一是「內含加班費之工資給付」所生之爭議，另一是「定額加班費給付」之爭議型態 。日本最高法院認為，勞雇雙方事先約定定額加班費，並非當然為法所不許，惟該定額加班費必須與其他工資明確區隔，且若該數額低於日本《勞動基準法》所定標準計算之加班費數額，則雇主仍有補足差額之義務 。
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