職場霸凌認定基準相關法制問題之探討
撰成日期：113年6月
更新日期：113年6月11日
作者：陳建欉
編號：R02498
【僅供委員問政所需參考 不代表本院意見或立場】
背景說明
（一）求職網站2022年4月調查顯示，有高達72%勞工曾經遭遇不同類型「職場霸凌」。職場霸凌是複雜又隱晦的概念，表現形式相當多元，長期遭受霸凌，對被害者身心健康戕害甚鉅。我國現行勞動法律對職場霸凌尚無明確規範，受侵害時僅能依《民法》、《刑法》及勞動法令相關規定為處理，在保護勞工免受職場霸凌之法律規範顯有不足。職場霸凌除造成受害者身心創傷，也影響企業生產量能。為此，勞政主管機關於2024年起，擴大與諮商機構合作，針對職場不法侵害與心理調適等相關問題，提供每年最多6次的免費心理諮商。
（二）國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）2019年通過第190號消弭職場暴力與騷擾公約，規範成員國應透過法律來定義及防止勞動場域中的暴力與騷擾。此外，對職場霸凌通常以「mobbing」、「bullying」 或 「moral harassment」等描述或表示。職場霸凌多數牽涉非暴力之手段，通常以特殊人格權侵害形式，因事件發生涉及個人主觀認知與感受等原因，常與人際關係與工作要求，無法清楚區別，欲追究民、刑事責任，其舉證有其一定之難度。針對職場霸凌之處理程序及救濟方式，宜建立一套更完整保護機制，以保障勞工免於受侵害之權益。
（三）主要國家規範職場霸凌及預防相關法制，簡要說明如下：
1.歐盟
歐盟1989 年制定「職業安全衛生架構指令」（The European Framework Directive on Safety and Health at Work），逐漸重視職場暴力問題。2007年簽署「工作場所騷擾與暴力架構協約」 （Framework Agreement on Harassment and Violence at Work） 強調在工作場所之每一層級中，彼此人格尊嚴應相互尊重。歐盟現行對職場霸凌之處理，採取折衷作為，亦即在事業單位内部建立申訴處理機制，以自我規範（self-regulation）方式，將這類爭議內化處理。唯當事業單位內部的申訴處理機制無效時，才由外部的主管機關介入排解（regulation of self- regulation）。在責任與義務方面，應給予做好事前預防及事後有效處理之雇主，得提出免責抗辯權，並責成受僱者與主管有通報舉發（whistle-blowing）之義務，並嚴令雇主及行為人不得有任何報復（retaliation）之行為。
2.美國
美國職場霸凌（workplace bullying）問題，是存在已久之普遍現象。職場霸凌、不法侵害行為之防範與處理，已成為新興之勞資爭議課題。一般而言，美國受僱者如認為在遭到職場霸凌或其他不利益之對待，通常都會根據普通法上侵權行為相關規定提出訴訟。同時，亦可透過勞動制定法（labor statutes），如《國家勞工關係法》（National Labor Relations Act）、《職業安全衛生法》(Occupational Safety and Health Act of 1970, OSH Act)、各類吹哨者保護法等相關規定，尋求其他方式之救濟。
3.日本
日本職場霸凌可以涵蓋包括職場精神騷擾、職權騷擾、性騷擾等類型。2019年修正《關於勞動政策之綜合推進及勞工僱用安定及職業生活充實法》（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）禁止雇主解僱、報復或歧視申訴或舉報職權騷擾之工作者，將職場霸凌預防對策法制化。然該法對未遵守相關規定之雇主並無罰則，主管機關僅能對違反規定的雇主進行行政指導，或揭露雇主姓名，該法能否發揮功能備受質疑。此外，《男女僱用機會均等法》、《育兒及護理休假法》等法，亦規範政府、企業及勞動者有責任和義務注意其他勞動者的言行，嚴禁企業對於諮詢受害狀況的勞動者採取解僱或對其不利的做法。
4.韓國
韓國求職平臺2020年進行的調查結果顯示，「職場內權勢霸凌與上司、同事之間的矛盾」為辭職理由中占比最高。依韓國《勞動基準法》第76條之2及之3規定，職場騷擾之定義為「雇主或受僱人透過職場中的職務或關係優勢，以逾越工作倫理的行為，造成其他受僱人身體或精神上的痛苦，或是惡化工作環境。」。若雇主對職場騷擾受害者或職場騷擾申訴者，有解僱或不利益對待之情形，依該國《勞動基準法》第109條第1項之規定，可處3年以下有期徒刑或3,000萬韓元以下罰金。
全文下載網址：https://www.ly.gov.tw/Pages/List.aspx?nodeid=46869
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背景說明
（一）求職網站2022年4月調查顯示，有高達72%勞工曾經遭遇不同類型「職場霸凌」。職場霸凌是複雜又隱晦的概念，表現形式相當多元，長期遭受霸凌，對被害者身心健康戕害甚鉅。我國現行勞動法律對職場霸凌尚無明確規範，受侵害時僅能依《民法》、《刑法》及勞動法令相關規定為處理，在保護勞工免受職場霸凌之法律規範顯有不足。職場霸凌除造成受害者身心創傷，也影響企業生產量能。為此，勞政主管機關於2024年起，擴大與諮商機構合作，針對職場不法侵害與心理調適等相關問題，提供每年最多6次的免費心理諮商。
（二）國際勞工組織（International Labour Organization，ILO）2019年通過第190號消弭職場暴力與騷擾公約，規範成員國應透過法律來定義及防止勞動場域中的暴力與騷擾。此外，對職場霸凌通常以「mobbing」、「bullying」 或 「moral harassment」等描述或表示。職場霸凌多數牽涉非暴力之手段，通常以特殊人格權侵害形式，因事件發生涉及個人主觀認知與感受等原因，常與人際關係與工作要求，無法清楚區別，欲追究民、刑事責任，其舉證有其一定之難度。針對職場霸凌之處理程序及救濟方式，宜建立一套更完整保護機制，以保障勞工免於受侵害之權益。
（三）主要國家規範職場霸凌及預防相關法制，簡要說明如下：
1.歐盟
歐盟1989 年制定「職業安全衛生架構指令」（The European Framework Directive on Safety and Health at Work），逐漸重視職場暴力問題。2007年簽署「工作場所騷擾與暴力架構協約」 （Framework Agreement on Harassment and Violence at Work） 強調在工作場所之每一層級中，彼此人格尊嚴應相互尊重。歐盟現行對職場霸凌之處理，採取折衷作為，亦即在事業單位内部建立申訴處理機制，以自我規範（self-regulation）方式，將這類爭議內化處理。唯當事業單位內部的申訴處理機制無效時，才由外部的主管機關介入排解（regulation of self- regulation）。在責任與義務方面，應給予做好事前預防及事後有效處理之雇主，得提出免責抗辯權，並責成受僱者與主管有通報舉發（whistle-blowing）之義務，並嚴令雇主及行為人不得有任何報復（retaliation）之行為。
2.美國
美國職場霸凌（workplace bullying）問題，是存在已久之普遍現象。職場霸凌、不法侵害行為之防範與處理，已成為新興之勞資爭議課題。一般而言，美國受僱者如認為在遭到職場霸凌或其他不利益之對待，通常都會根據普通法上侵權行為相關規定提出訴訟。同時，亦可透過勞動制定法（labor statutes），如《國家勞工關係法》（National Labor Relations Act）、《職業安全衛生法》(Occupational Safety and Health Act of 1970, OSH Act)、各類吹哨者保護法等相關規定，尋求其他方式之救濟。
3.日本
日本職場霸凌可以涵蓋包括職場精神騷擾、職權騷擾、性騷擾等類型。2019年修正《關於勞動政策之綜合推進及勞工僱用安定及職業生活充實法》（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律）禁止雇主解僱、報復或歧視申訴或舉報職權騷擾之工作者，將職場霸凌預防對策法制化。然該法對未遵守相關規定之雇主並無罰則，主管機關僅能對違反規定的雇主進行行政指導，或揭露雇主姓名，該法能否發揮功能備受質疑。此外，《男女僱用機會均等法》、《育兒及護理休假法》等法，亦規範政府、企業及勞動者有責任和義務注意其他勞動者的言行，嚴禁企業對於諮詢受害狀況的勞動者採取解僱或對其不利的做法。
4.韓國
韓國求職平臺2020年進行的調查結果顯示，「職場內權勢霸凌與上司、同事之間的矛盾」為辭職理由中占比最高。依韓國《勞動基準法》第76條之2及之3規定，職場騷擾之定義為「雇主或受僱人透過職場中的職務或關係優勢，以逾越工作倫理的行為，造成其他受僱人身體或精神上的痛苦，或是惡化工作環境。」。若雇主對職場騷擾受害者或職場騷擾申訴者，有解僱或不利益對待之情形，依該國《勞動基準法》第109條第1項之規定，可處3年以下有期徒刑或3,000萬韓元以下罰金。
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