促進職場世代協作相關法制之探討
撰成日期：113年8月
更新日期：113年8月26日
資料類別：議題研析
作者：陳建欉
編號：R02556
【僅供委員問政所需參考 不代表本院意見或立場】
背景說明
（一）英國標準協會（British Standards Institution, BSI）研究報告指出，高齡化及勞動市場缺工問題，使青銀世代 共存於同一職場已成常態 。跨世代協調與合作及職場混齡議題，將成企業必須面對的核心課題之一。我國勞動法令對職場世代合作相關事項，主要規定於《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡者就業法》）第10條、第20條、第25條、第34條及「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」第18條等。不同世代對生活、工作價值觀差異，導致職場齟齬、摩擦及溝通隔閡，使世代間關係緊繃而影響企業經營效率。建構強大支援體系與彈性工作模式的「多世代職場」（Multigenerational Workforce），將是未來提升企業競爭力之關鍵。
（二）各國職場世代合作相關政策及法制，簡要說明如下：
1.美國
美國為因應高齡化產生的社會及經濟問題，於1995年「人口老化對公共政策與社會工作挑戰研討會」上，宣示勞動者自立、機會、尊嚴等三大努力方向，並應同時兼顧調和世代關係。研究調查顯示成功青銀合作的關鍵因素，在於社會氛圍、家庭氛圍，職務再設計等。另史丹福長壽中心（Stanford Center on Longevity）自2014年開始舉辦銀髮設計競賽，2018年更著手推動「跨代設計」概念，讓年輕人在嘗試解決高齡化問題過程中，加深他們對高齡議題的理解和想像，更透過設計來創造跨世代合作的影響力。
2.日本
日本1971年實施《中高年齡者僱用促進特別措施法》（中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法），為首部中高年齡者僱用相關規定之專法，要求企業僱用一定比例之55歲以上勞工，旨在促進中高齡者之再就業，1986年將前揭法律修正名稱為《高年齡者僱用安定法》。2019年內閣「未來投資會議」提出「確保勞工至70歲之就業機會」，2020年再次修正《高年齡者僱用安定法》，2021年4月起雇主負有「勞工退休延長至70歲之努力義務」 。配合前述法律修正，厚生勞動省委託獨立行政法人每年出版「65歲僱用推進事例集」，2021年亦將其修正為「70歲僱用推進事例集」，作為其他企業更有效運用高齡人力之參考。近期日本產業界呼籲政府，研擬將高齡者定義，從現行的65歲調高至75歲，以解決缺工問題並緩解政府財政壓力，惟尚未形成共識。
3.韓國
韓國1991年制定《高齡者就業促進法》，提高退休年齡至60歲，並同時規定高齡者標準僱用比率，明定僱用300人以上事業單位須按照行業別優先僱用高齡者，並達到一定比率。2011年推動「基本養老促進就業計畫」，旨在促進經驗豐富及技術之傳承，訂立辦法補助世代融合型創業，積極宣導青年與高齡者僱用非競爭關係而是融合、共生的關係。韓國政府為降低青年和高齡者之間的工作競爭，設計加強支持世代間工作分享（intergenerational job-sharing）課程，藉由熟練的高齡退休者作為年輕員工導師和教練（mentors and instructors），彼此相互學習，達成雙贏工作環境。此外，透過彈性工時搭配中高齡高薪者人事支出調降，進而以此節省經費來聘僱青年，創造更多就業機會。
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【立法院全球資訊網/關於立法院/各單位/法制局/業務成果（議題研析公開）/第11屆議題研析】
背景說明
（一）英國標準協會（British Standards Institution, BSI）研究報告指出，高齡化及勞動市場缺工問題，使青銀世代 共存於同一職場已成常態 。跨世代協調與合作及職場混齡議題，將成企業必須面對的核心課題之一。我國勞動法令對職場世代合作相關事項，主要規定於《中高齡者及高齡者就業促進法》（下稱《中高齡者就業法》）第10條、第20條、第25條、第34條及「在職中高齡者及高齡者穩定就業辦法」第18條等。不同世代對生活、工作價值觀差異，導致職場齟齬、摩擦及溝通隔閡，使世代間關係緊繃而影響企業經營效率。建構強大支援體系與彈性工作模式的「多世代職場」（Multigenerational Workforce），將是未來提升企業競爭力之關鍵。
（二）各國職場世代合作相關政策及法制，簡要說明如下：
1.美國
美國為因應高齡化產生的社會及經濟問題，於1995年「人口老化對公共政策與社會工作挑戰研討會」上，宣示勞動者自立、機會、尊嚴等三大努力方向，並應同時兼顧調和世代關係。研究調查顯示成功青銀合作的關鍵因素，在於社會氛圍、家庭氛圍，職務再設計等。另史丹福長壽中心（Stanford Center on Longevity）自2014年開始舉辦銀髮設計競賽，2018年更著手推動「跨代設計」概念，讓年輕人在嘗試解決高齡化問題過程中，加深他們對高齡議題的理解和想像，更透過設計來創造跨世代合作的影響力。
2.日本
日本1971年實施《中高年齡者僱用促進特別措施法》（中高年齢者等の雇用の促進に関する特別措置法），為首部中高年齡者僱用相關規定之專法，要求企業僱用一定比例之55歲以上勞工，旨在促進中高齡者之再就業，1986年將前揭法律修正名稱為《高年齡者僱用安定法》。2019年內閣「未來投資會議」提出「確保勞工至70歲之就業機會」，2020年再次修正《高年齡者僱用安定法》，2021年4月起雇主負有「勞工退休延長至70歲之努力義務」 。配合前述法律修正，厚生勞動省委託獨立行政法人每年出版「65歲僱用推進事例集」，2021年亦將其修正為「70歲僱用推進事例集」，作為其他企業更有效運用高齡人力之參考。近期日本產業界呼籲政府，研擬將高齡者定義，從現行的65歲調高至75歲，以解決缺工問題並緩解政府財政壓力，惟尚未形成共識。
3.韓國
韓國1991年制定《高齡者就業促進法》，提高退休年齡至60歲，並同時規定高齡者標準僱用比率，明定僱用300人以上事業單位須按照行業別優先僱用高齡者，並達到一定比率。2011年推動「基本養老促進就業計畫」，旨在促進經驗豐富及技術之傳承，訂立辦法補助世代融合型創業，積極宣導青年與高齡者僱用非競爭關係而是融合、共生的關係。韓國政府為降低青年和高齡者之間的工作競爭，設計加強支持世代間工作分享（intergenerational job-sharing）課程，藉由熟練的高齡退休者作為年輕員工導師和教練（mentors and instructors），彼此相互學習，達成雙贏工作環境。此外，透過彈性工時搭配中高齡高薪者人事支出調降，進而以此節省經費來聘僱青年，創造更多就業機會。
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