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議題研析

大量解僱勞工之勞資自治協商相關問題研析 撰成日期:105年9月 更新日期:105年9月1日 資料類別:議題研析 作者:趙俊人 編號:R00062

某事業單位宣布明年起停業1年,目前僱用之員工即將面臨裁員,由於涉及到大量解僱勞工,必須依據「大量解僱勞工保護法」(以下簡稱「大解法」)規定的解僱程序向主管機關通報,且勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。

為抗議該事業單位的停業決定,事業單位之員工參加的職業工會要求介入協商。職業工會提出訴求,依照大量解僱勞工保護法第4條及第5條,事業單位應立即與職業工會協商大量解僱勞工計畫書的內容;並要求應轉介解僱員工到其他公司服務,其勞動條件比照原薪資結構,年資持續保留。對此,該事業單位發表聲明指出,會確保在辦理所有停業事宜時,確實遵守勞基法相關規定,對於解僱員工仍將增發優於勞基法規範之資遣費,只是無法接受未具合法勞方代表性的職業工會主導,採以體制外非理性的抗爭手法進行勞資協商。

有關雇主大量解僱勞工之勞資協商,勞雇雙方必須先透過正式且合法的管道進行協商,且參與協商之勞方代表必須遵循大解法所定之推選程序組成。受事業單位停業決定解僱的員工,僅有部分是參加職業工會的員工,仍有部分未參加任何工會或僅參加企業工會的員工,惟不論受解僱影響之員工是否有參加工會組織,其均應受大解法之勞動權益保護。

有關勞雇雙方應本於勞資自治精神進行的大量解僱計畫協商之勞方代表選任,依據大解法或相關法令的規定,職業工會非屬於事業單位內部的企業工會,其是否具有合法勞方代表性,能否參與勞資協商,有須加以釐清的必要。

大解法之立法本旨在於,為保障勞工工作權及調和雇主經營權,避免因事業單位大量解僱勞工,致勞工權益受損害或有受損害之虞,並維護社會安定。

為讓勞方有較充裕時間得以知悉解僱相關訊息,避免無預警關廠,事業單位大量解僱勞工時,依大解法第4條規定應於符合大量解僱勞工情形之日起60日前,將解僱計畫書通知主管機關及相關單位或人員,並公告揭示。並依同法第5條規定,於事業單位提出解僱計畫書之日起10日內,勞雇雙方應即本於勞資自治精神進行協商。勞雇雙方拒絕協商或無法達成協議時,主管機關將可強制介入於10日內召集勞雇雙方組成協商委員會,就解僱計畫書內容進行協商,並適時提出替代方案。勞雇雙方就解僱計畫書之內容進行協商;就業服務機構可直接入廠進行輔導,對如有積欠工資、資遣費及退休金達一定數額之雇主予以禁止出國,以促使雇主出面處理勞工債權等,以兼顧勞工工作權及調和雇主經營權及減少勞資雙方因大量解僱衍生爭議。

只是不論是由事業單位提出解僱計畫書後,勞雇雙方主動進行的勞資協商或由地方勞動行政機關被動介入組成的勞資協商,均會涉及到勞資代表產生方式。依大解法第6條第1項規定,協商委員會置委員5人至11人,由主管機關指派代表1人及勞雇雙方同數代表組成之,並由主管機關所指派之代表為主席。資方代表由雇主指派之;勞方代表,有工會組織者,由工會推派;無工會組織而有勞資會議者,由勞資會議之勞方代表推選之;無工會組織且無勞資會議者,由事業單位內涉及大量解僱部門之勞工推選之(不包含定期契約勞工)。

由上開條文顯示,結合相關職業技能之勞工,所組織之職業工會要求介入大解法的勞資協商主張,似無法在大解法中獲得支持,勢會衍生出法律上的種種爭議。大解法明確規定,事業單位提出大量解僱的計畫書,勞資雙方進行的協商,有關勞方代表,有工會,由工會推派;無工會而有勞資會議者,由勞資會議之勞方代表推選之;無工會且無勞資會議者,由大量解僱部門之勞工推選之。因此,大解法所指工會,應該是指參加結合同一廠場、同一事業單位、依公司法所定具有控制與從屬關係之企業,或依金融控股公司法所定金融控股公司與子公司內之勞工,所組織之企業工會,而非職業工會。至於非屬於企業工會,而僅是事業單位員工自願參加之職業工會,其是否可以推派代表介入勞資協商,在法律未有修正前,似只能依循其他管道,有限度的介入:

(一)藉由複數工會的管道,推派具有職業工會會員資格而受解僱之員工參與涉及大量解僱部門之全體勞工選舉。工會法第4條規定,勞工均有組織及加入工會之權利;同法第6條規定,工會有企業工會、產業工會及職業工會等,因而勞工均可依法參加上述工會。如大量解僱勞資協商委員會倡議時,遇到企業工會或既有的勞資會議均無意介入勞資協商的情況下,參加職業工會同時也是遭解僱的員工,即可積極爭取成為大解法的勞資協商委員會之勞方委員。

(二)依團體協約法,職業工會有權要求介入變更勞動關係的協商。依據團體協約法第2條規定,所稱團體協約,指雇主或有法人資格之雇主團體,與依工會法成立之工會,以約定勞動關係及相關事項為目的所簽訂之書面契約。同法第6條第4項勞方有2個以上之工會,或資方有2個以上之雇主或雇主團體提出團體協約之協商時,他方得要求推選協商代表;無法產生協商代表時,依會員人數比例分配產生。惟職業工會如依團體協商法要求介入依大解法成立之勞資協商委員會,首先必須視主導協商之地方勞工行政機關的態度,畢竟大解法已有協商程序,以其他法律作為協商依據,應是窮盡大解法的法定程序後的不得不的作法,且採取此一作法亦有助於保護大量解僱勞工的立法本旨,否則恐會引發另一場爭議。其次,必須要視事業單位的企業工會是否同意其跳脫大解法的規定,讓職業工會有依團體協約法第6條規定介入勞動關係變更之協商機會。最後,複數工會可以介入勞動關係協商的是指團體協約法的團體協約,而非事後因停業而產生的勞動關係變更或消滅的大量解僱之解僱計畫書協商。

(三)綜上,本文認為依大解法的立法意旨顯示,大解法不僅是為保障勞工工作權,避免勞工權益受到損害,且有調和雇主經營權,以維護社會安定之考量。因此,希望勞雇雙方本於勞資自治精神進行協商。有關協商之自治精神,反映於大解法第6條規定,其協商委員會之勞方代表,必須屬於事業單位之內部工會、勞資會議或涉及大量解僱部門之勞工所推選產生的代表,不容外人干預,方能符合自治協商精神。因此職業工會擬為其會員爭取權益,欲參與大量解僱之勞資協商委員會,以推派參加該職業工會且同時也受本次大量解僱影響之員工,透過企業工會、勞資會議及勞工參與等管道,爭取多數員工之認同推選其為勞方協商代表,似較為符合現行法律規範。