富比世雜誌公布今(104)年30歲以下的傑出青年名單，在科學類別裡出現一位臺灣青年，他是出身高雄的7年級生潘世昂，從高雄中學、史丹佛大學一路念到哈佛研究所，他的研究是要嘗試改變蒸汽發電的方式，若能成功，便能大幅降低發電成本。還在進行中的研究，為什麼能夠一躍登上國際？
人才跟著大環境和機會流動，無論是從前的「美國夢」還是現在的「中國瘋」，良性的環境自然就有吸引力，當然更能留住菁英；臺灣面臨的人才困境，除了無法延攬國際人才、擋不住的師資外流，接下來，可能連優秀青年都要保不住了！而像潘世昂這樣的優秀年輕人才有很多，為什麼臺灣總是無法留下這些好手？
「育才、留才、攬才」是政府針對人才培育積極推動的政策的三大面向。科技部編纂的〈中華民國科學技術白皮書〉中，科技發展成果的篇幅中顯示，我國的國家競爭力在推動科技發展是具有成效的，當然，國際的排名也證明了臺灣整體發展的成果：
世界經濟論壇公佈的全球競爭力評比排名，臺灣名列13名，優於韓國的22名、中國的27名、愛爾蘭的29名。
洛桑管理學院公布的世界競爭力排名，我國排名第 8，優於中國的18名、韓國的23名、日本的27名。
歐洲商務學院發表的創新發展報告，臺灣的創新能力指標，在 131 個國家中排名第9。
為什麼從整體數字看起來如此優秀的臺灣，人才卻迎不進、也留不住？ 我國高中畢業生出國唸頂尖大學，臺灣的孩子資質優異、獲國際肯定，值得驕傲。但是優秀的年輕人出去了，要如何讓他們願意回流？是政府更要檢討重視的。如果政府在政策的訂立與推動，僅以數據表象做為發展的終極目標，這樣的樂觀表象對臺灣長遠的滾動是相當不利的。
臺灣整體的就業環境問題，除了薪資基準無法長期留住人才，｢非金錢的獎勵｣普遍不足，更是我國就業環境的陋態。 美國曾做過一項統計，企業提供給員工每年的訓練費用佔員工個人年薪的3％； 我國也針對臺灣企業做過相同的調查，結果發現員工每年的訓練費用所佔個人年薪的比例，電子產業只有0.5％，銀行業約1％至1.5％。 臺灣企業忽略的是：讓員工有不斷的訓練機會，企業的人力資本能量反而更能有效累積及提升。
努力、績效、獎酬、訓練，企業與個人的未來目標之間，必須有相同的視野及高度，才能留住好人才。
