在「績效待遇」日益受重視的行政組織中，如何透過合理的待遇機制，建構績效導向的組織文化，將之做為改善人力資源的管理工具、網羅優秀公共服務者並留住人才，是各國政府戮力追求改革之目標。
相較於企業部門，政府部門因為尋求制度與法規的穩定性，卻也形成某種程度的僵固與限制；既存的待遇制度似乎蘊含一種「超穩定的結構力量」，我國公務人員待遇制度設計因偏重內部衡平性，未能顧及外部競爭力而效果不彰，其所反映的是「官等」、「職等」、「年資」等要素，「績效」並非主要考量。但隨著社會環境的變遷，且政府的財政負擔日益沉重；如何將「工作績效」與「薪俸報酬」做有效的關鍵連結，建立一套具競爭力與高效率的公務人員待遇政策，可謂是勢不可免的必然趨勢。
本文首先就績效待遇的內涵、功能與實施要件做一概述，再就英國、美國、日本和新加坡的績效待遇發展經驗做一介紹，最後檢討我國現行公務人員待遇制度，其中問題包括：一、我國公務人員俸給政策的制定與變動缺乏一貫合理的指導原則；二、我國俸給制度設計因偏重內部衡平性，未能顧及外部競爭力而效果不彰；三、俸給結構與支給內涵有待檢討；四、俸點分段折算標準不一，有違法之虞；五、減俸權未受重視，考績流於形式；六、未能建立績效導向的公務人員俸給政策。最後並提出修法建議，增列公務人員俸給法第3條之1，明定核發獎金之內涵及處理程序，俾賦予變動報酬核發績效獎金之法源依據。並修正該法第18條第2項，明定公務人員俸給數額訂定及調整之參考要項，應參酌國民所得、物價指數、經濟成長率、基本生活費用、民間企業薪資水準及政府財力狀況等因素，且本俸、年功俸之俸點折算俸額應予一致，以符公平。
