按現行教師法第14條第1項規定，教師「行為不檢，有損師道，經有關機關查證屬實」者，構成停聘、解聘或不續聘之事由；司法院釋字第702號解釋認為應儘可能將之類型化，並明文規定於教師法中；此外，同條第3項前段，一律限制教師終身不得再任教職，倘行為人嗣後已自省自新，應針對行為人有改正可能之情形，訂定再受聘任之合理相隔期間或條件，使客觀上可判斷確已改正者，仍有機會再任教職，對受教學生與整體社會而言，實亦不失為體現教育真諦之典範。司法院因而宣示該項規定有違憲法第23條之比例原則，定期1年失效。
本報告經綜整相關實務類型及法學理論，參酌本號解釋多數意見及部分大法官之不同意見書內容意旨，提出以下修法建議：
一、 將「不當管教、體罰」與教學不力或不能勝任工作並列。
二、 將情節重大之性騷擾、性霸凌與性侵害並列。
三、 概括條款仍有存在必要且要件應予修正(應窮盡其他條款之適用後，方能進入本款事由之適用)。
四、 適度區分高級中等以下學校教師與專科以上學校教師有不同之解聘或不續聘要件規定。
五、 配合其他法律之效果規定，除情節較輕微之犯行或進行調查時之暫行措施列為停聘事由外，其餘行為以「解聘或不續聘」為主要效果。
六、 區分「行為不檢有損師道」類型，賦予不同法律效果。如與其他各款有性質相似而應並列者，賦予相同法律效果；如其罪名或刑度或司法程序進度，尚未符合現行第14條第1款至第3款要件者，增列「受有期徒刑或拘役之執行、受罰金判決而易服勞役」、「因案被起訴，情節重大」為「停聘」事由。
七、 以「情節重大」作為若干情形時，區分停聘、解聘不續聘之要件標準，例如：「經合格醫師證明有精神病」、「違反聘約或有不當管教、體罰、教學不力、不能勝任工作之具體事實」、「經學校性別平等教育委員會調查確認有性侵害行為屬實或有情節重大之性騷擾或性霸凌行為屬實」。
八、 現行第1項第2款「通緝有案尚未結案」、第4款「因案停止職務，其原因尚未消滅」應明定為「停聘」事由。
九、 「不得聘任」事由，應以「解聘、不續聘」事由為基礎，輔以教師改正或再犯可能性、不同層級學生之脆弱性、不同層級教師之職務內容等因素，以預防未來風險為核心予以設計。教師除犯再犯率極高（例如性侵害及毒品危害防治條例等犯罪）之罪及有事實上或法律上不能或無法執行教學職務等情形外，參考刑法有關累犯及緩刑規定5年之價值判斷，明定其再聘任之期間限制為5年，而非「終身」不得再被聘任，以鼓勵其自省自新。
十、 主管教育行政機關及各級學校之通報機制「目的」應擴及避免聘任教師有「所有」不適任行為。
十一、 具懲罰效果或雖屬暫時措施之停聘事由，但最後經司法機關認定可歸責於教師者，停聘期間不應發給（補發）薪俸。
