一、題目：高等教育人才流失相關問題之研析
二、所涉法律
私立大專校院轉型及退場條例草案
三、探討研析
（一）近來許多學者都在警示我國人才流失的情形已經到快崩壞的程度。英國牛津經濟研究院的研究報告亦指出，2021年臺灣人才缺口比例將成為世界第一，顯見人才流失危機相當嚴重。
（二）交大前教務長林○○於2017年退休後，將整個腦訊號量測的研究團隊7、8人帶到澳洲的大學發展。又清大工科系（早期的核工系）最近被香港城市大學一舉挖走3個教授。今（2018）年大陸推出31項惠臺政策，鼓勵臺灣教授赴陸任教，引發人才外流危機。
（三）臺灣教授級最高月薪為11萬6825元，薪資結構不具競爭力。目前美國大學經濟學系fresh Phd（新進博士）年薪約13至15萬美金，高的可能超過20萬美金。大陸最高約50萬人民幣，外加住宿津貼。香港、新加坡開出來的薪資是我們的3倍，約20萬美金（約590萬臺幣）。
四、建議事項
臺灣教授的低薪狀態，根源於廣設大學以及均一薪資。由於廣設大學及少子女化，使得大學供過於求，薪資難以提高。行政院雖已擬具「私立大專校院轉型及退場條例草案」協助辦學不佳的私立大專校院轉型或退場，惟該草案大都僅具宣示性質，恐無法有效達到退場的目的。
臺灣所有公立學校教師，不分學校和科系，薪資都一樣，不同工但同酬，又薪資只有其他國家的三分之一或一半，很難找到優秀的人才。當全球都在搶才、需求量大時，薪資就會提高，反觀臺灣教授薪資低，難覓優秀人才。目前教育部推動玉山計畫、高教深耕計畫等經費補貼，希望有效抵抗國外的磁吸效應，惟杯水車薪的補貼，恐難以抵擋人才流失之效應。
為提升高等教育之競爭力及留住優秀人才，大學應分級分類，如美國加州分為研究型和教學型大學，及瑞士重視技職教育，以有效運用有限的教育資源。又採取彈性薪資，為教授加薪。另「私立大專校院轉型及退場條例草案」不應僅有宣示性之條文，應有積極性措施，亦即依規定應退場而不退場的學校應處以罰則，如不核給招生名額及處以罰鍰等，淘汰不具競爭力之學校。
撰稿人：王幼萍
李基勝助理研究員書面意見
一、少子化學生少，不應是教授低薪主因
國立大學的招生向來不是問題，私立學校若因招生不足而難以為繼，應該會直接關門，因為低薪解決不了財務問題。尤其，招生無虞的私立學校教授薪資也好不到哪裡去啊！國立大學與私立學校固有差異，但差異也不大，不是嗎？所以，少子化學生少，不應是教授低薪主因。
二、廣設大學與教授低薪無關聯
廣設大學與教授低薪有必然性嗎？筆者以為不然。從供給關係看，學校是教育人力的需求方，教授是教育人力的供給方，需求少供給大，反而會降低價格，需求大供給少，應會提高價格。所以學校多寡不是教育人力價格偏低的主因。惟若謂得有博士學位者增多，以致教育人力供給過剩，導致教授薪資降低，這才說得通。
但筆者要更進一步問，博碩士產量雖因廣設大學而增加，然其素質是否一如早期，維持相當水準，而無因人多以致低落的現象？大學選取教授是否也同時流於形式化（有學位即可，不問其素質高低）？若是，教授薪資低，則屬必然。若非，另有原因。
三、國立大學教授偏低，值得特別關注
臺灣占學界鰲頭的總是國立大學，教授薪資不必從全部公私立大學的平均值來觀察，畢竟人才素質有價差乃屬應然的法則。如果公立大學教授低薪問題未能解決，遑論私立學校。因此，筆者以為關於教授之薪資問題，不妨先著重於公立大學，而暫時忽略私立學校。然而國立大學教授的薪資如同公務人員一般，惟其專業加給不同而已，但不如公立醫院醫師，另有類似不開業獎金一般豐厚，正如作者所言的「均一薪資」。然而實務上，教授隨其研究範圍不同，另有所謂研究計畫所得，這是不確定，且非經常性收入，而往往不被計入教授所得。再者，研究計畫所得，也因科系不同，而有天壤之別。因此，也不宜將此計入教授薪資之一部分來看待。
四、缺乏彈性是國立大學教授低薪之關鍵
薪資缺乏彈性是國立大學教授低薪之關鍵，齊頭式計薪使得不同學校，不同科系的教授領得薪水一樣，因為公立學校教職員悉應依《公立學校教職員敘薪辦法》定其薪資，唯一差別的是學校排名讓教授的心理感受不同。
五、《私立大專校院轉型及退場條例》草案與教授低薪的關連性何在？
作者所撰主題既是〈高等教育人才流失相關問題之研析〉與《私立大專校院轉型及退場條例》草案有何關連性？此草案通過與否，會影響高等教育人才去留嗎？是提高或降低教授薪資嗎？反而《教師待遇條例》第15條、《大學法》第17條及《公立學校教職員敘薪辦法》與公立大學教授低薪有更密切關係。
六、去蕪存精固有助於提升學校競爭力，但與留住優秀人才有何關連？
作者主張「為提升高等教育之競爭力及留住優秀人才，大學應分級分類，如美國加州分為研究型和教學型大學，及瑞士重視技職教育，以有效運用有限的教育資源。」固然有助於提升「高等教育競爭力」，但與「留住優秀的高等教育人才」有何關連？作者更強調《私立大專校院轉型及退場條例》草案不應僅有宣示性之條文，應有積極性措施，亦即「依規定應退場而不退場的學校應處以罰則，如不核給招生名額及處以罰鍰等，淘汰不具競爭力之學校。」這可能使流落於該等應被淘汰學校之人才失去既有教職，如何留住人才？私立學校之淘汰與否，決定教育政策與學校董事會之抉擇，與該校優秀的教育人才與任何關係，即後者無從決定該校之存續與否。
七、產學連結可能更有助於留住人才
產業與教育連結可能更有助於留住優秀的高等教育人才，因為教育如能提升產業技術，增加其競爭力而提高其獲利能力，必然也能提供學校與教授更多的財務支援。臺灣有眾多的中小企業，他們通常欠缺研發能力，如何運用學界力量以彌補之，應是產學合作的重點之一。格於筆者之無知，不知當前中小企業各行各業之技術瓶頸為何，未能進一步提供更精確之建言，尚待賢達指正與賜教。
臺灣中小企業的特色之一，往往是某一行業有眾多同質性廠商，彼此互為競爭者，對外可能自相殘殺，但只要競爭不過當，對內卻也有去蕪存精的正面功能。因此，中小企業應如何與學校合作卻也能為難題，尤其是生產技術之開發與轉移，即開發成本是單一企業所能負擔的嗎？若不能，有可能同業合力與學界合作嗎？這也是值得研究的課題。若學界不能與產業連結，尤其是今日時值職校日益弱化之際，又如何奢談如何仿效「瑞士重視技職教育」？
