一、題目：企業防疫措施之勞動權益保障問題研析
二、所涉法律
勞動基準法、勞動基準法施行細則、勞工在事業場所外工作時間指導原則
三、探討研析
（一）企業防疫措施「超前部署」，員工居家工作
嚴重特殊傳染性肺炎肆虐全球，各國紛紛祭出相關防疫措施。清明連假期間，由於民眾利用假期出遊熱門風景區，為免造成防疫破口，中央疫情指揮中心甚至罕見發送「災防告警細胞廣播傳染病警示訊息」。許多企業如富邦金控、國泰金控更調查員工假期旅遊足跡，並要求員工居家辦公；台塑則早在3月1日公告宣布員工前往第3級警告國家，不論原因為何，返台隔離期間公司將一律不給付薪水；前往1、2級警示國家則僅支付半薪 。鴻海也要求員工居家自主健康管理7天，與中央疫情指揮中心要求自主健康管理更加嚴格。企業為求防疫，頻頻祭出比政府防疫規定更「超前部署」的管理措施，對於勞工權益是否造成損害，值得深入探討。
（二）全球疫情持續，宜加強關注工作方式改變的勞工權益
截至4月14日止，全球已有超過181萬確診案例，死亡人數更是不斷攀升，更造成許多經濟活動停擺，國際勞工組織（International Labor Organization，ILO）的最新報告就指出，全球有高達81％的勞工因工作場所關閉受影響，是二戰以來最嚴重的全球危機，估計失業人口可能超過2,500萬人 。面對疫情，政府已提出許多因應政策，企業也啟動減班休息、居家或遠距辦公、彈性上下班等相應措施，工作方式的改變將對勞工產生重大影響，宜督促企業符合法令規定，並加強關注勞工權益。
（三）企業預防性防疫措施應兼顧勞工權益
依據「嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例」第3條第3項，接受居家隔離、居家檢疫、集中隔離或集中檢疫者得有防疫假，對於企業採預防性的防疫措施，未實質影響工資、工時、休息、休假等基本權益，則仍屬勞動契約約定事項，但若採更嚴格的減薪、減班等措施，則影響勞工權益甚鉅，企業應依勞動部公布之相關指導，如「因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項」、「勞工在事業場所外工作時間指導原則」等辦理，並應與工會或勞工達成協議，以免違反勞動基準法（以下簡稱勞基法）遭裁罰。
四、建議事項
（一）企業執行防疫措施，應符合工作規則並明確告知
憲法第10條規定人民有遷徙自由，勞工於休假期間的移動，若對企業無實質影響，則不應以防疫為理由對勞工有不利益之對待。但目前疫情延燒，企業出於監控職場安全目的過問員工旅遊史，甚至因員工隱瞞而開除，難謂不符勞基法第12條第1項第4款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大」規定。再從勞基法第14條第1項第4款之精神而言，足見勞工與雇主均對工作場所安全負有責任。企業為避免員工因疏於防疫而對財產、人員造成傷害所執行之防疫措施，應注意須符合工作規則，並應確實告知員工。若有影響勞工權益或更動勞動契約之措施，則建議應召開勞資會議或與工會、勞工協議約定之。
（二）雇主啟動居家辦公應辦理協商並提供軟硬體設備
依據勞動基準法第30條及施行細則第7條，雇主及勞工可約定工作開始與終止時間，因此在工時、工資符合規定情形下，只要經過勞資雙方同意，彈性上班或異地辦公均符相關規定。至於雇主啟動居家辦公，由於工作場所已非雇主準備，故應遵循「勞工在事業場所外工作時間指導原則」，事先約定工作、休息時間及方式，並備出勤紀錄，也可透過電話、APP、通訊軟體或由勞工自行記錄工作日誌再送雇主記載，以備勞檢。同時，在正常工時外仍以通訊軟體等交代工作視為加班，需給付加班費；若有工作需要之軟硬體設備，也應由雇主提供，不可要求勞工自備。
（三）居家工作工安職災難認定，宜速建立明確界定與配套，並強化勞動檢查機制
企業受到疫情衝擊，只能祭出相應措施，包括削減支出、減班休息等，甚至停業、資遣、裁員或倒閉，讓最弱勢的勞工及其家庭承受重大衝擊。由於擔心出遊或回國的員工可能使其他人被隔離而造成損失，因此要求員工居家工作，但有些職類如服務業、零售業等不適合居家工作，若因此要求勞工請病假或特休，則明顯違反勞基法。但目前疫情持續延燒，居家工作現象將更加普遍，此型態的工作與休息時間界限較模糊，且非在雇主指揮監督下，一旦發生工安或職災，其責任更難以認定，因此建議勞動部宜速建立更明確之解釋、界定與相關配套措施，並強化勞動檢查機制，以保障勞工權益。
撰稿人：蔡琮浩
