【僅供委員參考】
一、題目：數位監控與勞工隱私權保障之探討
二、議題所涉法規
勞動基準法、民法、個人資料保護法、就業服務法
三、背景說明
（一）隨著科技網路、通訊軟體發達，後疫情時代由於電傳勞動（telework）、遠距工作（remote work）、在家工作（home work）等工作型態比率大幅上升，「混合辦公」 亦將成新常態，雇主透過應用程式（APP）交付工作及數位監控情況將愈加頻繁及普遍。微軟本（2022）年3月發布全球工作趨勢指數報告，指出遠距工作帶來「數位過勞」風險，在家工作淪為「永遠上線」（always on），並衍生工時延長、工作時間零碎化、休息不充分，及無時無刻的數位監控等爭議 。
（二）運用科技設備包含從過去的電子郵件監控、監視器，到近年電腦側錄軟體、GPS(全球定位系統)、RFID(無線射頻識別系統)、生物特徵識別及大數據分析等技術，雖然帶來職場管理的便利，但過程中涉及個人資料的蒐集、處理及利用，更須特別重視隱私保護 。我國憲法雖未明文規定隱私權，但透過司法院釋字第509號、第535號、第585號、第603號等解釋，肯認隱私權乃憲法所保障之權利 。現行法律對勞工資訊隱私權保護，分別規範於《民法》、《個人資料保護法》及《就業服務法》 。勞工因勞動關係處於不利地位，對其隱私權保障仍有諸多疑義，引發各界要求對相關法制進行檢討。
（三）在歐洲國家，雇主監控勞工遠距工作受到一定規範，基於個人隱私保護，對於影像及資訊合理使用，須考量目的必要性、方法妥善性及利益比較衡量等原則。荷蘭於2022年7月通過《在家工作法》，正式將在家工作視為法定權利，成為依法賦予遠距工作彈性的國家 。西班牙於2020年9月通過《遠距工作法》，規定進行遠距工作前，須以書面規範工作內容細節，雇主亦須提供遠距工作之必要設備、工具及消耗品，並負擔所衍生之全部費用；德國於2020年11月提議制定《遠距工作法》，該草案朝野仍持續討論中，目標是要保障在家工作勞工之權益 。
四、探討研析
（一）建議修法增訂工會或勞資會議數位監控同意權
遠距工作涉及工作場域之變更，若原本勞動契約並無約定相關事項，原則上應經勞雇雙方協商，但因勞工相對於雇主，其協商實力乃居於弱勢，而在事實上不得不同意雇主單方面決定勞動條件 。參考《勞動基準法》（下稱《勞基法》）第30條、第30條之1及第32條等有關工作時間之規範、第34條變更休息時間及第36條例假之調整等規定，雇主如欲變更上揭勞動條件前均需工會或勞資會議同意，作為解除規制要件。爰建議修正《勞基法》，增訂雇主對勞工進行數位監控之相關權利義務事項，應取得工會或勞資會議同意之規定。
（二）建議主管機關訂定數位監控相關指引
勞動部曾先後發布《勞工在事業場所外工作時間指導原則》及《居家工作職業安全衛生參考指引》。針對在家工作衍生工時認定、記載的問題、安全健康潛在危害，進行辨識與評估並提供指引。惟相關指引對雇主如何管理監督在家工作勞工尚無明確規範。為避免雇主藉由數位監控侵害員工隱私權，爰建議主管機關訂定數位監控相關指引，明定雇主數位監控範圍及應遵守事項，以保障勞工隱私權。
（三）宜增訂雇主應保護勞工資訊隱私規定
我國目前對勞工隱私權保障規定分散於不同法規，隨著資訊科技的快速發展、遠距工作興起，職場中運用科技設備進行員工管理更為普遍。管理過程中涉及個人資料蒐集、處理及利用，須特別重視目的與手段之合理性。由於勞動關係特性，勞工隱私權更易受到雇主侵害，爰建議修正《勞基法》，增訂雇主有保護勞工個人資訊義務，無正當理由不得侵害勞工之人格權及隱私等規定，並作為授權訂定相關子法之依據。
撰稿人：陳建欉
