【僅供委員問政所需參考 不代表本院意見或立場】
背景說明
（一）依《性別工作平等法》（下稱《性工法》）第13條規定：「（第1項）雇主應防治性騷擾行為之發生。其僱用受僱者三十人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並在工作場所公開揭示。（第2項）雇主於知悉 前條性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施。...。」該條第1項前段旨在課予雇主性騷擾「事前防治」義務；第2項則為「事後補救」義務。如雇主違反前開規定，依同法第38條之1第2項規定，可處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。職場性騷擾，受害者向雇主提出申訴，並無期間限制。惟雇主違反職場性騷擾防治義務，主管機關進行行政裁罰，依《行政罰法》第27條規定，裁處權有3年時效之限制 。
（二）法院對「立即有效之糾正及補救措施」實務見解
1.立即有效
立即有效之糾正及補救措施，指雇主於知悉性騷擾行為發生時，應有「立即」且「有效」之作為，該作為足以糾正及補救性騷擾之情形，此自應包括雇主知悉時即啟動調查機制，以釐清確認性騷擾事件始末。如未能立即、完善調查，則性騷擾之樣態無法確認，即難期其後續得進行積極有效之糾正及補救措施。自不得由雇主逕行認定申訴內容非屬性騷擾事件，而恣意決定不啟動調查機制，至該性騷擾事件經調查後是否成立，尚非所問。
2. 糾正及補救措施
實務運作上，立即有效「糾正及補救措施」之作為應包括，雇主知悉性騷擾行為發生時，應設身處地考量申訴人感受，採取滾動式的具體措施，主動介入調查以確認事件之始末。調查完成後，採取適當必要之措施，防止性騷擾之再發生、給予受害者完善之保障，以免被性騷擾者處於具敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，方與其立法目的相符 。
（三）英國《平等法》（Equality Act 2010），對於職場中騷擾行為之防治責任歸於雇主，該法規定所有事業單位雇主，均有義務對性騷擾事件，作出合理之調整（reasonable adjustments），且在履行性騷擾防治「全部合理措施」後，始可免除損害賠償責任 。德國《工作場所性騷擾受僱人保護法》第2條第2項規定，受僱人認為受侵害時，可向服務之企業或主管機關提起申訴。被騷擾之受僱人提出申訴後，雇主未採取必要措施，或無法阻止再度受性騷擾，受僱人可以暫時性拒絕履行契約義務（停止工作），但仍享有工資請求權 。日本《男女僱用機會均等法》第11條第1項規定，事業主為防止勞動者，因遭受職場上性的言論行為，所為之應對，導致受不利益勞動條件之待遇，或就業環境因而受不利影響，必須回應該勞工之諮商，並採取必要體制之準備及其他僱用管理上之措施。韓國《男女僱用平等及工作家庭併存支援法》（下稱《僱平法》）第14條明定，事業主在處理性騷擾各階段之義務內容，該規定有助於提高勞工權益保障密度 。
全文下載網址：
https://www.ly.gov.tw/Pages/List.aspx?nodeid=43801
(手機用戶若無法下載，請複製網址改以Chrome等網路瀏覽器開啟)
【立法院全球資訊網/關於立法院/各單位/法制局/業務成果（評估報告公開）/第10屆議題研析及專題研究】
