【僅供委員問政所需參考 不代表本院意見或立場】
背景說明
（一）依行政院主計總處「112年5月人力運用調查」統計，我國非典型僱用（部分工時、臨時性或人力派遣）就業人數達80.6萬人，創近4年新高，占總就業人口比率約7%，雖不若日、韓比率已逾36%，然非典型工作型態，已成勞動市場不容忽視的新趨勢及受關注議題。雖然運用「非典型勞動型態」確能有效控制人事成本，並增加人力彈性運用。然非典型僱用亦帶來許多負面效應，現行勞動法制保障難以完整涵蓋非典型勞動者，使其易成為遭受勞動剝削的族群。
（二）我國勞動法律對非典型僱用定義尚無明文規定，從國際勞工組織（ILO）分類 、政府統計資料 及學者研究 顯示，「非典型僱用」乃相對於典型僱用（全時、不定期契約、直接僱用）之稱，即具有部分工時、定期契約、非直接僱用等特性之工作型態。此外，各類新興非典型勞動型態快速增加，如勞務外包、個人承攬、自營作業者、零工經濟工作、SOHO族及電傳勞動等被廣泛使用，雖非典型僱用對勞資雙方均產生利弊得失，然整體而言非典型勞動者在法定權益保障上，仍處於相對不足劣勢。
（三）主要國家對非典型工作者勞權保障作法，簡要說明如下：
1.美國
美國公民依就業狀況區分為5個類別，分別是雇員、獨立承攬人或自營作業者、法定員工、法定非員工及公職人員。美國對派遣勞工尚未制定保障專法，相關規定散見於聯邦或各州勞動法律，透過主管機關認定或訴訟解決相關紛爭。2012年加州法院就「Barbara Ann Berwick Vs. Uber」案，建議美國聯邦政府於《公平勞動基準法》中，增訂介於「受僱勞工」與「獨立承攬勞動者」之間的「新中間類型勞動者」（new intermediate category），但引發美國社會的爭論。
2.德國
德國政府依勞工就業狀況區分為「勞工」、「自營作業者」及「類似勞工」（或稱準勞工）3種類別，分別適用不同勞動保護規範。《團體協約法》第12ａ條第1項規定，「類似勞工」係指為該締約對象提供勞務，所獲報酬數額之半數以上均來自於該締約對象之勞工。1972年制定《勞動派遣法》，該法第8條規定「平等地位原則」，藉以強化派遣勞工個人保護並促進勞動市場活絡。關於零工經濟勞動者是否適用「類似勞工」的議題，德國始終存在著正反的不同觀點。
3.日本
日本勞動法律對非典型僱用並未定義，實務上多稱為「非正規僱用」，依總務省調查資料，截至2023年10月底非正規僱用者已達2,140萬人。1985年制定《勞動者派遣法》（《労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律》），確保派遣勞動者就業條件；1993年制定《部分工時法》（《短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律》），規範部分工時者之均等待遇、轉換為正社員、及紛爭解決程序等；2023年4月通過《特定受託事業者公平交易法》（《特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律》），採取融合經濟法及勞工法，保障自由業者之權益。
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