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背景說明
（一）依《身心障礙者權益保障法》第37條及《中高齡者及高齡者就業促進法》第19條、第39條規定，各級勞工主管機關得訂定職務再設計 等相關措施，以協助因身心障礙、年齡增長或產業變動等因素，所致工作障礙，經過調整或提供輔具，即可達到工作效能提升 。高齡少子化導致全球缺工問題日異嚴峻，每位勞動者都屬彌足珍貴，企業應推動「職務再設計」，以網羅更多彈性人才。同時鼓勵雇主善加運用中高齡者及高齡者寶貴經驗及知識，使其有機會再度重返職場。
（二）職務再設計概念是一種逆向思考的方式，配合勞工特性及條件，對於工作環境、工作內容與作業方法、工作時間等進行合理的調整。透過職務再設計的推動，將使不同類型與屬性的工作者，得到合理的工作安排與工作環境改善，進而促進其生產力的提升，並使其得以順利繼續就業。職務再設計服務並不只侷限於職場物理環境的硬體改善，也包括職場適應的服務措施，如視障員工運用職場定向訓練、職場人力協助排除障礙，又面對多元人才需求，可配合其身心狀況，建立彈性工作，包括彈性工作時間、採取部分工時等。
（三）各國規範職務再設計相關法制，簡要說明如下：
聯合國 （United Nations, UN）1948年公布「世界人權宣言」（Universal Declaration of Human Rights），該宣言第23條強調每個人都有工作、自由選擇職業、不受歧視、享有公平且合適的工作條件及待遇的權利。
1.美國
依美國1973年《復健法案》（the Rehabilitation Act）規定接受政府經費補助的雇主，應為其身心障礙員工改善工作環境，可謂最早施行職務再設計（job accommodation）的國家。Job Accommodation Network是聯邦政府勞工部、學界、民間單位三方合作，提供外界免費專業諮詢及資訊的網站 。此外，《身心障礙者法》（Americans with Disabilities Act, ADA）規定，員工15人以上的雇主，需為所僱用的身心障礙員工提供工作的合理調整（reasonable accommodation），使身心障礙者能有公平就業的機會，同時達到與一般人相同程度的表現或得到相同的薪俸和權利 。2000年隸屬總統的身心障礙者就業委員會（President's Committee onEmployment of People with Disabilities）以抵稅措施鼓勵企業改善工作環境障礙。
2.澳洲
依澳洲《身心障礙歧視法》（The Disability Discrimination Act, DDA），雇主有義務要提供身心障礙員工，在工作安排上做合理調整，以協助身心障礙員工適性工作。合理調整包括（Australian Government, 2013a）：（1）工作物理環境的改善及交通工具的改造；（2）工作職場的調整設備；（3）訊息與溝通輔具；（4）手語翻譯；（5）學習障礙及精神疾病員工的服務；（6）障礙相關訓練；（7）聽能訓練；（8）精神健康初階訓練。
3.日本
日本1993年制定《身心障礙者基本法》（《障害者基本法》），作為推動身心障礙者各項措施之依據。2004年訂定「身心障礙者就業支援今後的政策方向」，強調在學校、家庭或福祉設施中的障礙者可經由自我選擇、生活及就業支援，朝向僱用移動，因而有各種生活、就業的支援系統、開拓就業機會、職場適應等配套措施。此外，日本厚生勞動省提供職場適應援助者（job coach）支援，由各都道府縣地域職業中心、障礙者本人或事業主提出申請障礙者職業諮商師，提供個別化支援計畫，實施職場適應援助者之支援。
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