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背景說明
（一）據報載，某科大因停辦引發教職員組成工會，爭取合理失業補償，惟校方無視於工會所提團體協約協商之要求，經勞動部裁決，確認校方行為違反《團體協約法》（下稱《團協法》）第6條第1項規定 及《工會法》第35條第1項第5款規定，構成不當勞動行為，令校方限期提出對案並恢復協商。《團協法》第32條第1項規定，違反第6條第1項規定，經依《勞資爭議處理法》（下稱《勞爭法》）之裁決認定者，處新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰。另雇主、雇主團體經認定違反誠信協商之不當勞動行為者，工會得依《勞爭法》第53條規定為爭議行為。
（二）團體協約是藉由平等、民主之協商方式，確立勞資間權利義務之規範。《團協法》第6條第1項前段所課予勞資雙方誠信協商之義務，即指勞資雙方進入團體協商程序後，雙方需秉持誠信原則進行協商；同條項後段則課予勞資雙方有團體協商之義務，係指就當勞資一方請求他方針對勞動條件等進行協商時，他方無正當理由時，不得拒絕團體協商。
（三）美日韓等國工會組織及勞資團體協商相關法制概述：
1.美國
美國工會組織並不存在企業內，勞工須透過秘密無記名投票方式，加入外部全國性產（職）業工會，投票過半同意加入該工會，則該工會就贏者全拿，取得該企業所有員工代表權。美國勞資團體協商法律架構主要規範於《全國勞資關係法》（National Labor Relations Act,NLRA），該法第8條第（d）項規定，雇主與擁有協商代表權之工會，就工資、工時及其他勞動條件，有相互誠信協商之義務。
勞資爭議經國家勞動關係委員會（National Labor Relations Board,NLRB）認定後，該委員會即可強制命雙方進行協商，並得由聯邦法院進行強制執行。誠信協商義務非以確保協商結果為目的，而係以促成勞資雙方於協商過程得以維持對等地位為目的，故其基本概念仍係基於「契約自由」原則。
2.日本
日本《勞動組合法》（以下簡稱《勞組法》）第1條第1項即明定該法主要目的，為維護勞工自主組織工會，促進勞資雙方透過談判及相關程序締結團體協約。《勞組法》第7條第2款規定，雇主如無正當理由而拒絕與工會進行團體談判即屬不當勞動行為。日本《勞組法》雖明定雇主拒絕團體談判屬於不當勞動行為之類型，但「拒絕」意義並不是僅指雇主單純地「避不見面」之行為，而是指達到「實質拒絕協商」程度之行為，亦即包括雇主未能與工會之間以適宜方式進行協商等各種之事實行為。
日本勞資非誠信協商可進一步區分為「拒絕交涉」與「非誠實交涉」兩種爭議之類型。就實務上，雇主之行為是否該當於無正當理由拒絕協商，尤其是「非誠實交涉」之類型，其判斷基準乃在於雇主以何種方式、態度回應工會之協商請求，包括雇主對於協商進行之規則設定、協商時程、進行之時間與場所、勞資交涉過程中的雇主所持立場與對應態度等，是否違反誠信協商應遵守之義務規範。
3.韓國
韓國工會組織主要以企業工會為主，1997年亞洲金融風暴後，韓國非典型勞工增多，當時工會經歷多次抗爭，檢討後發現企業工會林立，對於整體勞工團結發展產生限制，因而推動有利於團結的產業工會制度。若以產業工會身分進行爭議或協商，即能以更宏觀角度與雇主協商或進行施壓，透過產業勞工的團結力量帶動整體產業勞動條件向上提升。
韓國1997年將《工會法》（노동조합법）與《勞動爭議調整法》(노동쟁의조정법)修正合併為《工會與勞動關係調整法》(노동조합및노동관계조정법)。前揭法律於2010年修正，其修正重點包括工作時間豁免制度、協商窗口單一化制度、公正代表義務。依《工會與勞動關係調整法》第29條之4第1項規定，工會及雇主協商代表無正當理由，不得對參加協商之工會及其會員為差別待遇；依同條第2項規定，協商代表違反前項義務時，工會得要求勞動關係委員會，於3個月內依據相關法律程序糾正該不當行為。
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