(一) 查2011年施行的勞動三法 ，明文將教師認定為勞工或使其原則適用相關規定。中小學校長協會曾批評，成為勞工的教師適用勞動三法，又同時保有教師法的保障與福利，還可能有擇法適用的問題。 依勞動基準法第2條第1款規定，所謂勞工，指受雇主僱用從事工作獲致工資者。勞委會函釋意見也認為「教師係受聘僱於學校，接受學校之指揮監督，因教師與學校間存在勞動關係，故學校應為教師之雇主」。 因此，受學校僱用從事教育工作而獲致工資之公、私立學校教師，概念上確該當實質意義之勞工。簡言之，教師與勞工在身分上並非互斥概念，但教師是否即因此而應適用勞動法令，則屬立法政策取捨問題。
(二) 教師全面適用勞動法令，存在諸多困難。例如，團體協約法第12條規定，團體協約得約定工時等勞動條件，由於團體協約法對教師之雇主並無明文規定，目前係以學校代表資方與代表勞方之教師工會訂定團體協約。惟公立學校教師之薪資並非由學校支付，學校行政職務大多由教師兼任，且目前教師對校長遴選有極大影響力之情況下，如由學校代表資方，似非妥適，實際執行上也有困難。其次，教師工時是否宜於團體協約中約定？有關教師工時或服務時間問題，若產生糾紛，固可依勞資爭議處理法相關規定提出勞資仲裁，程序上雖然合法，但教師工時屬全國性問題，中央應有一致性之規定，則教師之勞動條件應如何規範？爭議應如何解決？如以勞動法令為主要依據，事實上將與實務產生落差。
(三) 就教師工作的本質而論，應以學生的最佳福祉為念，而非以維護雇主（政府、學校）或個人利益為主要考量，立法政策上如以充實「教師法」為首的教師專屬法令規範，於其中確立教師勞動條件之基本標準，而於團結權、協商權與爭議權部分，可分別參酌工會法、團體協約法及勞資爭議處理法之精神，於教師法中增訂相關篇章以資規範，即以教師法作為教師勞動規範之特別法，如此或可避免勞動法與教師法間彼此配合適用不協調之情形產生。
