臺鐵局為交通運輸事業機構，員工身兼公務員與勞工身分，其值勤時間與休假須符合公務人員規定及勞動基準法等相關法規，且各單位屬性各異，所需輪勤輪休態樣不一。現行人力運用情形概析如次：
(一)人力配置出現銜接斷層，且薪資待遇與考核機制缺乏誘因激勵，不利攬才與留才
1.86年至96年間人力大減，恢復考招後因退休者眾，人力仍不足，經行政院核定人力增補計畫而漸補上，惟人力銜接已產生斷層
該局人力配置以運務(行車加站務)、工務、機務、電務4部分為主(詳表5)，占員工總數比重逾9成，其中運務人員負責車站管理營運、客貨運列車調度、列車號誌管控等指揮調度，工務人員負責軌道之維修與保養，機務人員負責列車維修保養、汰換添購及駕駛列車，電務人員負責維修保養軌道與號誌之電路。前受精省(87年)及行政院擬推「臺鐵公司化」政策(92年)等影響，臺鐵局於86年至96年間(除88年及91年有辦招考外)停辦鐵路特考，員工總人數由85年底1萬7,700人降至95年底1萬3,363人，減少4,337人(減幅24.50%)，人力嚴重流失。後為因應96年高速鐵路通車，自97年起恢復招考新人，然因期間退休者眾，員工總人數截至106年底止均低於1.4萬人。該局曾多次提出人力增補計畫，幾經修正後，106年8月4日再向交通部函報臺鐵局員額請增計畫(請增2,860人)獲該部同意並於同年月15日函報行政院核議，復經該院107年1月同意分3年新增2,818人，員工總人數由107年底1萬4,506人增至109年底止1萬5,867人。惟期間人力銜接出現斷層，恐造成後來相關維修經驗、行車安全管理、機械保養維護等專業技術有青黃不接現象。
2.員工年資低於10年者比重過半，短期內專業技術提升與經驗累積不足，恐不利鐵道事業安全管理之健全運作
參據臺鐵局109年底止員工服務年資及年齡分布情形(詳表9)，工作年資未滿5年者有5,500人(占比34.66%)，超過總人數1/3，工作年資未滿10年者計8,656人(占比54.55%)，超過總人數1/2，比率偏高；又中階主力(工作年資15年以上未滿25年者)計2,046人(占比12.89%)，比率較低，人力結構呈現M型化。囿於多數員工年資偏低，專業技術與維修經驗於短期內不易延續傳承，恐易造成排班調度與維修困難等相關問題。另如觀察員工年齡分配情形，55歲以上人數為3,226人(占比20.33%)，未來10年將有另一波退休潮，若未妥適因應，屆時相關經驗傳承、營運安全與服務品質管理可能出現斷層，恐不利鐵道事業專業經營與安全管理之健全運作。
表9 臺鐵局109年底止員工服務年資及員工年齡情形表
單位：人
員工服務年資
員工年齡
項目
人數
占比(%)
項目
人數
占比(%)
未滿5年
5,500
34.66
未滿30歲
2,408
15.18
5-未滿10年
3,156
19.89
30-未滿35歲
2,151
13.56
10-未滿15年
1,878
11.84
35-未滿40歲
2,410
15.19
15-未滿20年
630
3.97
40-未滿45歲
2,018
12.72
20-未滿25年
1,416
8.92
45-未滿50歲
1,786
11.26
25-未滿30年
1,532
9.66
50-未滿55歲
1,868
11.77
30-未滿35年
1,208
7.61
55-未滿60歲
1,901
11.98
35-未滿40年
410
2.58
60-未滿65歲
1,249
7.87
40年以上
137
0.86
65歲以上
76
0.48
合計
15,867
100.00
合計
15,867
100.00
資料來源：臺鐵局109年度年報之表50及表52。
3.薪資待遇未較其他國營事業或公務員具優勢，且相關考核激勵誘因不足，易致人力流失率偏高與工作績效偏低情事
臺鐵局之薪資待遇未較其他國營事業或公務員具優勢，如據臺鐵總體檢報告分析(頁253)，其基層員工(佐級、員級)薪資待遇略高於行政機關，而高員級及管理階層待遇(如主管加給)則低於行政機關，且無相關生活津貼(如子女教育補助、婚喪補助等)；又營運人員薪資較低且不易陞遷，難以吸引特殊專業人才，機關之攬才與留才誘因不足。另依據現行資位人員薪資結構，員工不論工作績效良窳，除考列丙等外，均可逐年晉升至最高薪級，致有年資重於績效情事；且該局連年營運虧損，年終獎金難以成長，工作績效無法反映至年終獎金提升，均缺乏激勵誘因。
綜上，臺鐵局經歷長期人事凍結與退休潮，人力結構出現斷層，後雖增補人力，惟已呈現M型化，109年底止年資未滿10年者比重過半，短期內不易累積專業技術與實務經驗，又現行人事考評機制與待遇未具激勵誘因，不利攬才與留才，若未能及時調整與改善人事任用機制，加上下一波退休潮來襲，恐不利該局人力資源配置與效能提升。
(二)現行人員訓練方式，恐不易有效傳承專業技術，允宜檢討並改進鐵路專業人才養成機制
臺鐵局對於新進人員之訓練係採訓用合一原則，推行基礎研習、專業技能訓練及實地操作訓練等3階段養成，依據實地操作訓練配合講解各項專業技術及標準作業程序，協助提升新進人員相關專業技能，確保技術傳承。惟人員之專業除學科訓練外，經驗歷練及資深人員經驗傳承亦極為重要，囿於資深人力退休潮，未及銜接，後補人員未能充分傳承經驗，又急於上工補空，歷練時間縮短，整體專業技術熟稔仍有不足，致遇上緊急狀況難以正確應變，危機處理效能不彰。據國家運輸安全調查委員會針對107年10月21日普悠瑪列車出軌死傷事故所做調查發現，與可能肇因有關，包括：「因臺鐵人員訓練及檢定方式欠周延，致本案司機員對列車系統及操作不熟悉，未能及時正確識別列車故障原因。」；與風險有關之組織管理，略以：1.「臺鐵司機員與檢查員訓練教師遴選、訓練內容制定、訓練考評、資格檢定等均無標準程序，造成臺鐵人員專業技術與能力良莠不齊；臺鐵員工訓練中心僅提供行政庶務協助，無實質參與訓練工作及建立訓練制度，未能發揮訓練管理功能。」、2.「臺鐵司機員之訓練、考核及檢定均由同一單位執行，且未明訂教師、檢定官資格與學員檢定合格標準，不利於維持檢定之成效與公正性。另臺鐵檢查員無須進行檢定，由單位主管審查後即核發證照，可能造成檢查員間專業程度落差過大。」3.「臺鐵司機員領有之證照係依車種區分，不須檢定即可駕駛同車種但不同車型之列車。另具備多車種駕駛資格之臺鐵司機員，於每兩年之技能檢定時，並未依駕駛執照所記載之多車種全面執行，僅選一車型執行檢定，未能確認司機員對各車型差異之熟練情形，增加司機員對車型系統知識與操作不熟悉之風險。」凸顯該局內部之訓練、考核與檢定機制均有檢討與改善空間。
又該局操作之各類型車輛及行車設備種類繁多複雜，且未來將持續購入新列車，相關維修、檢修與操作技術各異，更提高員工嫻熟相關技術之門檻，如何有效學習並傳承各項作業程序細節與經驗，強化緊急事件之處理能力，並充裕可彈性調整運用之人力，均有待該局強化鐵路專業人才養成量能，除透過內部培訓機制，亦可借助外部培育資源，如與學校或研發單位進行相關專業維修、檢修技術之精進合作，或可透過外部技術檢定考核機制等，階段性提升各項專業技術能量與品質。
(三)整體工作環境欠缺積極任事之氛圍，允宜加強內部凝聚力與榮譽感
臺鐵局雖屬國營事業單位，惟組織架構與人事任用之僵化，加上營運績效缺乏相應之獎勵機制，陳陳相因，致使整體工作環境較乏積極任事之氛圍，如因主管加給不高，卻須承擔較高責任，致使普遍無意願擔任主管；或為求自保，任事保守，實不利鐵路事業之營運與行車安全管理維護。該局允宜建置與績效掛勾之獎勵機制，透過組織文化再造，積極鼓勵員工充實專業技能並提升業務作業效率，扭轉不同工卻同酬之僵化待遇，塑造積極任事之工作氛圍與榮譽感。
綜上，臺鐵局近年來人力先經歷大幅縮減後再逐步小補，雖人力已增至近1.6萬人，惟其中逾半數年資未滿10年，人力斷層已造成專業技術銜接與經驗傳承問題，引發外界對於鐵路運輸專業與安全管理之疑慮，加上人事任用制度僵化導致工作保守與態度消極，均不利該局人力資源之招攬、培訓、專業技術提升與健全工作環境運作，亟待相關具體改善作為。