二、派遣歸零政策實施後，勞基法雖已修訂部分條文，允宜儘速訂定細部注意事項並依時程完備派遣專法，以防堵「承攬為名，派遣為實」等弊端

依據行政院主計處公布之「107年人力運用調查報告」，107年國內從事非典型（部分時間、臨時性或人力派遣）工作者計81.4萬人，占全體就業者7.13%，人數及占比均創歷史新高。其中臨時人員為機關自僱，勞動關係較為單純；而勞動派遣則涉及「派遣單位」、「要派單位」及「派遣勞工」三方關係，主管機關包括勞動部、行政院人事行政總處(以下稱人事行政總處)及行政院公共工程委員會(以下稱工程會)。說明如下：

(一)各界對「派遣勞工專法」之規範內容尚意見分歧，致遲遲未完成立法

按勞動部為勞基法之主管機關，自87年4月1日起勞動派遣雖納入勞基法之適用範圍，惟因勞動派遣具有「僱用與使用分離」之特性，現行勞動法令尚無法完整規範勞動派遣所衍生相關問題，該部訂頒之「行政院運用勞動派遣應行注意事項」及「勞動派遣權益指導原則」亦屬行政規則位階。103年雖擬具「派遣勞工保護法」草案送行政院審查，105年總統並提出立法保障非典型勞動之政見，明確指出將訂定「派遣勞工專法」及「部分工時勞工保護」相關立法，惟迄今因各界對法案內容仍意見分歧，致遲遲無法完成立法。鑑於非典型就業在公私部門均有增加趨勢，監察委員於107年12月巡察行政院後亦呼籲政府應分析所衍生之負面效應及早研議對策，落實立法保護非典型就業權益，並確實掌握相關資訊以為施政參據。

據勞動部官網108年4月22日新聞稿說明，略以：「各界對派遣專法仍存有歧見，因此，現階段勞動部透過行政指導及入法等多元方式，強化保障派遣勞工相關重要權益；並優先將各界具有共識部分，儘速納入《勞動基準法》，並以實踐總統政見，而建構更完整的『派遣勞工保護專法』仍列為長期最終目標。」

(二)108年5月15日勞動基準法修訂第9條第1項條文，並增訂第22-1條文

如前述，勞動部目前優先針對各界較有共識之派遣勞動權益部分進行現行法制之增修，訂定「派遣勞工保護專法」則列為終期目標。108年5月15日已完成勞動基準法第9條第1項條文之修訂，並增訂第22條之1條文。茲說明修法後內容如下：

1.第9條第1項條文：「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約（本次修法增訂部分）」，以達成對派遣工就業穩定保障之修法目的。然實務衍生問題：為當契約終止後，原派遣業者若未取得標案或不願續標，則派遣工即便與業者簽有不定期契約得以持續勞僱關係，不受「登錄型派遣」限制，仍須被迫不斷更換工作地點或留在原工作地惟須更換派遣公司，導致年資及特休假無法累計之權益受損情形。以台中榮民醫院為例，勞務傳送、清潔派遣工招標案為三年一標，倘原公司未能繼續取得標案，招標契約終止後，原派遣工就可能被迫離職或到未知案場工作，顯示派遣工就業穩定之保障仍遠遠不足，與本次修法(勞動基準法第9條)目標尚有落差。

2.第22條之1條文：「派遣事業單位積欠派遣勞工工資，經主管機關處罰或依第27條規定限期令其給付而屆期未給付者，派遣勞工得請求要派單位給付。要派單位應自派遣勞工請求之日起30日內給付之。要派單位依前項規定給付者，得向派遣事業單位求償或扣抵要派契約之應付費用。」本次修法增訂要派單位之工資補充給付責任，使其共同承擔風險，並慎選派遣業者，使國內派遣市場更趨向健全化。惟在實務方面，派遣公司如於標案結束後即惡意倒閉，則派遣勞工仍無法拿到資遣費，或需經過冗長訴訟過程才獲得勝訴判決，能否拿到資遣費仍是未知數；或遇有工安事件時，派遣業者可能拖延或無資力負擔，凸顯派遣勞工權益保障仍未臻周全。

勞動基準法修訂部分條文甫於108年實施，成效及利弊尚待觀察，主管機關除應加強宣導及執行勞動檢查，以督促派遣業者及機關遵守勞動法令。建議可於新法實施一段時間後蒐集相關問題並廣納各方建言，評估是否將資遣費之補充責任列入下次修法內容及利弊，向勞團充分溝通說明，以逐步建構更完整「派遣勞工保護專法」，達成立法目標。

(三)派遣歸零政策實施後，允宜儘速訂定細部注意事項，以防堵「承攬為名，派遣為實」之弊端

另考量在勞動派遣相關規定完成法制化前之過渡時期，各機關運用派遣勞工仍宜妥適規範，行政院於99年8月27日函頒「行政院運用勞動派遣應行注意事項」（下稱派遣注意事項），並於派遣注意事項第5點明定：「各機關運用派遣勞工人數，在勞動派遣相關規定完成立法前，應予適度控管，原則不得超過中華民國99年1月31日各機關實際進用派遣勞工人數（包括上開期日前已在招標程序中或簽訂契約進用之人數），並由主管機關視所屬機關之業務需要，進行總量管控，並按季調查所運用人數情形，函送行政院人事行政總處備查。」復於107年7月再訂頒「行政院暨所屬機關（構）檢討運用勞動派遣實施計畫」，宣示110年「派遣歸零」，改以公開遴選程序進用臨時人員或其他人力運用方式，期透過勞動關係單一化，使僱用及指揮監督權均回歸同一雇主，以直接照顧勞工權益。

觀之派遣歸零政策實施後，各機關雖逐步減少進用派遣人員，惟勞務層層外包情形仍未減。據統計，截至107年底止行政院所屬機關運用勞務承攬及派遣勞工人數分別為4萬3,622人及7,522人，前者為後者5倍之多，致外界質疑派遣歸零實際上已遁入承攬型態。簡言之，部分機關可能為規避超過派遣人數上限而將派遣契約包裝為承攬契約，原派遣工則轉為更無保障之勞務承攬，導致勞動權益反而更加惡化情事。據108年5月媒體報導，教育部主管之國立政治大學校內外包清潔人員於該校內皆從事長期性工作並受學校指揮監督，卻以勞務承攬契約招標，形同「假承攬、真派遣」，並爆發多起勞資爭議，事由包括承攬資方積欠清潔工加班費及特休假、要求清潔人員簽署自願離職書等。另106年間台中榮總院內勞務承攬人員亦因無法獲得年資與特休假累計也引爆勞資糾紛，時值台中市勞工局並對該院做出「假承攬、真派遣」認定，認定該等人員雖係從事醫療體系非核心業務，實質上受有醫院(公部門)之「指揮監督」。勞動部回應表示，對於該等「偽裝承攬」問題，將研議訂定相關注意事項以為執行準據，避免雇主規避責任，凸顯現有規範未臻完備。