中央銀行人員之績效與考核事項原係以該行自訂之行政規則規範，與公務人員考績法規定應另以法律定之之規定未合，爰100年4月修正中央銀行法時，已增訂第11條之1，賦予央行薪給、獎金、福利等人事管理事項之法源。故央行101年5月訂定「中央銀行人事管理準則」，並依該準則第16條第2項規定，於101年10月15日修正「中央銀行經營績效獎金核發要點」。嗣因本院審查102年度中央政府總預算案通案決議(十二)：「自101 年度起，國營事業有盈餘者，始得發放績效獎金，但不得超過1.2個月。」及102年1月11日本院通過決議，公營事業機構經營績效獎金核算辦法應對同主管部會、產業、組織型態及經營模式之事業機構，訂定足資公平激勵各該公營事業機構之合理績效計算及核發標準。央行爰於102年4月30日再修訂其經營績效獎金核發要點，俾據以辦理央行經營績效獎金之發放。

依據前開經營績效獎金核發要點規定，中央銀行109年度獎金預算編列2億4,292萬1千元，占用人費用（16億1,009萬3千元）之15.09%，其中績效獎金編列9,103萬6千元（1.2個月）、考核獎金編列1億5,172萬6千元（2個月），兩者合稱經營績效獎金，餘15萬9千元係供領有公務人員特等服務獎章者之獎勵金。經查：

(一)績效獎金主要以稅前盈餘之預算達成率為標準，致恐有低編稅前盈餘預算數以利提高達成率之情事

依據中央銀行新修訂之經營績效獎金核發要點第4點第1項及第2項規定：「績效獎金由本行年度營運達成總盈餘，依本行人員貢獻程度提撥計給，總額以不超過本行人員2.4個月薪給總額為限；其提撥基準如下：…」、「本行經行政院評選為績效特優之事業機構時，得酌增績效獎提撥月數上限，不受前項規定之限制。」謹將央行績效獎金提撥基準摘錄如下表：

附表1：央行績效獎金提撥基準

總盈餘達成情形

提撥月數

(一)未達法定盈餘加（減）政策因素影響金額

1.2個月*達成%

(二)達法定盈餘加（減）政策因素影響金額

上限1.2個月

(三)超過法定盈餘加（減）政策因素影響金額

1.6個月至2.4個月

1.超過達1%或新臺幣10億元

上限1.6個月

2.超過達2%或新臺幣20億元

上限2個月

3.超過達3%或新臺幣30億元

上限2.4個月

(四)經評選為績效特優事業時

得酌增上限不受前開限制

※註：資料來源，整理自「中央銀行經營績效獎金核發要點」第4點第1項及第2項之績效獎金提撥基準。

因此，該行績效獎金核發主要標準，係依決算稅前盈餘加減政策因素影響金額之總盈餘達成與超過法定預算之比率，計算核發績效獎金月數，致恐有低編稅前盈餘預算數以利提高達成率之情事。

(二)央行歷年法定盈餘均有低估，以此低估之指標作為績效達成目標，似有未妥

按上開中央銀行績效獎金提撥基準規定可悉，央行總盈餘是否達成目標係以「法定盈餘加（減）政策因素影響金額」為衡量依據。惟央行近3年度(105至107年度)決算盈餘約為法定盈餘之1.5倍，其法定盈餘明顯低估（詳本報告第四題），爰該3年度績效獎金均達最高上限2.4個月，發放金額分別為1億5,492萬7千元、1億5,221萬3千元及1億5,533萬6千元。因此，以低估之法定盈餘作為績效目標之指標，恐因績效目標易於達成，使績效獎金質變為固定薪資，似有未妥。

綜上，央行盈餘之主要來源係運用我國外匯存底之收益，所獲盈餘固可歸因於央行員工之貢獻，但另一方面則係中央銀行法賦予央行管理及運用龐大外匯存底之機關特性使然，故央行績效獎金發放宜考量央行組織型態，訂定合理績效評核標準，俾達成激勵目的。