存保公司109年度預算案於「業務費用」、「管理費用」項下之「用人費用」科目編列經營績效獎金5,102萬3千元，包括考核獎金3,189萬元及績效獎金1,913萬3千元；其中考核獎金係按編制內員工每人2個月薪資總額核算編列，而績效獎金則係按每人1.2個月薪資總額核算編列；惟該公司考核獎金與績效獎金之評估指標區隔性不足，且近7年(101-107年度)核發之績效獎金均遠超過預算數，預算編列顯未盡覈實，說明如下：
(一)依行政院102年度所提檢討報告，考核獎金與績效獎金性質不同，應分別訂定合宜之評估指標及目標值
1.本院審議102年度中央政府總預算案作有通案決議，自101年度起，國營事業有盈餘者，始得發放績效獎金，但不得超過1.2個月；另102年1月11日本院第8屆第2會期第17次會議決議，行政院應立即全面檢討現行各公營事業機構之績效核算及獎金發放標準，並整合各部會意見，儘速完成法制化，相關核算辦法及配套方案請於3個月內送本院備查。嗣行政院於同年4月22日函送「國營事業經營績效獎金核算制度檢討報告」(下稱檢討報告)，並自101年度起實施。
2.行政院所提檢討報告之重要調整方向，概述如下：
(1)明確區分考核獎金與績效獎金：考核獎金以各考成面向之工作表現作為考核基準，進行全面、整體成效考核；績效獎金則以決算盈餘為基礎，依盈餘多寡提撥分配給員工，以激勵員工提升經營績效創造更多盈餘。
(2)區隔考核獎金與績效獎金之評估指標：目前各事業績效獎金計算公式所列指標，多以盈餘、營業收入、用人費用等指標做為評估依據，與考成指標確有重疊。經研議結果，仍應保持工作考成面向及指標之完整性，惟避免使用「盈餘」指標，以免與績效獎金核算有所重疊，或調降盈餘指標權重；至於績效獎金有關盈餘之計算，採總盈餘(決算稅前盈餘±政策因素影響金額)進行核算。
(3)依事業型態設計差異化獎酬結構：有盈餘始核發績效獎金，並參酌本院決議，原則以1.2個月為平均高限基準，未達法定盈餘者，以1.2個月按達成比率設定高限；超過法定盈餘者，績效獎金高限原則為（1.2+x）個月(x=0~1.2，級距0.4個月)。並將國營事業分為「競爭型事業」及「非競爭型事業」2類，依事業類別設計具差異化之獎酬結構。
3.依上開檢討報告，存保公司歸類為非競爭型事業，績效獎金由公司年度達成之提存保險賠款特別準備金(提存保險賠款特別準備金加、減政策因素及不含銀行業營業稅撥入款），超過「法定提存保險賠款特別準備金」為核發依據，並依員工貢獻程度提撥計給。
(二)該公司考核獎金之考成面向仍多以經營績效指標為主，與績效獎金指標區隔性不足
現行存保公司經營績效獎金分為考核獎金及績效獎金2類，依上述檢討報告，其中考核獎金以各考成面向之工作表現作為考核基準，績效獎金則以決算營業收入與提存特別準備金為基礎，其評估指標應有明確區隔。惟參據金管會所訂「金融監督管理委員會所屬中央存款保險股份有限公司108年度工作考成實施要點」細目，仍多與績效獎金所用之「營業收入」與「提存特別準備」目標具正向直接或間接之關聯性，所占權重甚高達5成以上，如「業務經營」項下之「保費收入成長率」、「提存保險賠款特別準備金成長率」、「保額內存款總額成長率」(與營業收入與提存特別準備具直接相關，以下同)、「政策任務達成率-要保機構承保風險控管」(具間接相關)等4項指標，總權重合共占總評分之51%，顯示該公司工作考成評估指標仍多偏重「營業收入」與「提存特別準備」等盈餘目標之達成，與績效獎金之評核標準，未有明顯區隔。究其原因主要係國營事業工作考成辦法第3條規定：「國營事業工作考成應著重年度盈餘及國家政策之達成，…。」準此，考核獎金及績效獎金均重視「營業收入」與「提存特別準備」目標之達成，核算指標多所重疊。
(三)已連續5年(103-107年度)員工績效獎金實際核發數均大幅超逾預算數，預算編列顯未盡覈實
1.本院審議101年度中央政府總預算案附屬單位預算營業及非營業部分案，對營業基金之績效獎金所作通案決議：「鑑於各營業基金之績效獎金連年發生決算數大於預算數之情形，甚至預算案中未編列績效獎金，待執行後始併入決算辦理，實有逃避立法院監督之疑；爰要求各事業單位以後年度應於年度預算書中檢附最近年度績效及考核獎金核發之情形（含發放月數、總額，及每一月數區間之支領人數、金額）。」
2.據該公司提供101年度以來績效獎金預、決算情形顯示，自103年度起，實際發放之績效獎金均大幅超出預算數，其中106及107年度分別編列0.72個月(1,123萬8千元)及0.7個月(1,073萬6千元)薪資總額之績效獎金，惟實際執行時卻均發放最高標準2.4個月薪資總額之績效獎金，致決算數(分別為3,395萬9千元及3,354萬8千元)大幅超出預算數，進而提高該公司之經營成本，經詢該公司表示，主要係依「公營事業機構員工待遇授權訂定基本原則」規定，用人費比率以不超過最近3年用人費占營業收入之平均比率為原則，故於年度預算中低編或無法編足經營績效獎金，嗣於年度決算中再以政策因素或盈餘目標達成超乎預期，援引併決算之預算彈性作業而核發最上限之經營績效獎金。此種作法除引發外界之質疑外，亦不利本院及外界之監督考核。
綜上，存保公司近年短編績效獎金預算，嗣於實際發放時再以超支併決算辦理之方式，除未覈實編列預算外，亦顯示績效獎金預算編列與計畫執行績效未相契合情形迄今仍未能有效改善，影響經營成本之適正表達；另考核獎金與績效獎金性質不盡相同，惟考核獎金仍多以財務指標為主，與績效獎金指標區隔性不足，政策性及服務性指標，尚待檢討強化。
附表1：101年度至109年度存保公司考核獎金與考核獎金之預、決算表
單位：新臺幣千元；月
項目
年度
考核獎金
績效獎金
月數
預算數
月數
決算數
月
數
預算數
月數
決算數
101
2
29,747
2
27,652
2.6
38,671
2.6
35,947
102
2
29,823
2
28,324
2.6
38,770
2.4
33,989
103
2
30,144
2
28,465
1.2
18,086
2.4
34,158
104
2
30,332
2
28,533
1.03
15,609
2.4
34,240
105
2
30,651
2
27,689
1.07
16,390
2.4
33,227
106
2
31,179
2
28,299
0.72
11,238
2.4
33,959
107
2
30,818
2
27,957
0.7
10,736
2.4
33,548
108
2
31,554
-
-
0.28
4,360
-
-
109
2
31,890
-
-
1.2
19,133
-
-
※註：1.資料來源，存保公司提供。表內「預算數」除102年度、108年度及109年度為預算案數外，餘為法定預算數；「決算數」均為審定決算數。
2.另101年度績效獎金決算數扣減依規定實際核發2.4個月33,182千元後之餘額2,765千元，帳列103年度什項收入。